Gran parte del discurso en torno a la falta de mujeres en el liderazgo gira en torno a sus rasgos de personalidad. Todavía, Numerosos estudios han demostrado que los programas destinados a hacer que las mujeres se esfuercen por alcanzar puestos de liderazgo tienen una eficacia limitada para mejorar la diversidad de género. Entonces, ¿Qué pueden hacer las organizaciones para abordar la brecha de género? Un nuevo estudio en Liderazgo trimestral muestra que la respuesta radica en cambiar el valor predeterminado en el proceso de selección de liderazgo a un mecanismo de "exclusión voluntaria".

En 2013, el mundo empresarial estaba lleno de conversaciones sobre "inclinarse, "un movimiento que prometió avances de siete leguas para las mujeres en el lugar de trabajo. Sin embargo, casi una década después, el número de mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo desproporcionadamente bajo. Investigadores en Australia examinan cómo un simple cambio en el mecanismo predeterminado para la selección de líderes puede marcar una gran diferencia.

"La brecha de género persiste a pesar de varios programas diseñados para hacer que las mujeres tengan más confianza, positivo, y menos reacio al riesgo. Nuestro enfoque se centra en cambiar las instituciones en lugar de hacer que las mujeres se cambien a sí mismas, "dice el profesor Erte Xiao, Doctor., Universidad Monash, quien fue coautor del estudio.

Usando una serie de experimentos incentivados con más de 1, 000 participantes, el equipo de investigación comparó el mecanismo de inclusión voluntaria con el mecanismo de exclusión voluntaria. El experimento general consistió en cuatro subestudios:el primero de ellos analizó si el mecanismo de "exclusión voluntaria" podría reducir la brecha de género. Los otros subestudios se centraron en la medida en que las diferencias de género en la competitividad influían en la brecha de género; la probabilidad de aceptación de un nuevo mecanismo de participación en el liderazgo; y si los hallazgos del primer subestudio fueran ciertos, ¿Aumentó la cantidad de responsabilidad y riesgo asociado con la posición de liderazgo?

La mayoría de las organizaciones siguen un mecanismo de participación voluntaria cuando se trata de roles de liderazgo. Este mecanismo asume que las personas no son parte del proceso de liderazgo por defecto y, en cambio, deben levantar la mano y 'optar' para ser consideradas. En contraste con esto, está el mecanismo de 'exclusión voluntaria', cuales, Como el nombre sugiere, implica que se supone que todos los que están calificados están interesados ​​en puestos de liderazgo a menos que elijan específicamente 'optar por no participar'.

Descubrieron que las mujeres eran significativamente menos propensas a participar en la selección de liderazgo bajo el mecanismo de participación voluntaria, incluso cuando sabían que sus actuaciones estaban entre las mejores. También encontraron que esta brecha de género desapareció cuando se eliminó el elemento competitivo al proceso de selección, lo que indica que se puede desalentar a las mujeres a participar en el proceso de selección de liderazgo debido a la naturaleza competitiva del mecanismo de participación.

Es más, encontraron que tanto hombres como mujeres no mostraban una fuerte preferencia por ninguno de los mecanismos, mostrando que no existe una barrera basada en la actitud para implementar un mecanismo de exclusión voluntaria en organizaciones e instituciones. Finalmente, encontraron que el éxito del mecanismo de exclusión voluntaria no disminuyó ante el aumento del riesgo y la responsabilidad en los roles de liderazgo.

"Esperamos que cada vez más organizaciones comiencen a reexaminar el valor predeterminado implícito en sus mecanismos actuales y consideren cambiar el valor predeterminado para alentar a más mujeres a participar en el liderazgo". "añadió el profesor Xiao.

El mecanismo de exclusión voluntaria no solo elimina eficazmente la brecha de género, pero también ayuda a los empleados a evitar el estrés asociado con la negociación de roles de liderazgo.

Sin embargo, El profesor Xiao advierte que este estudio no tiene en cuenta los costos de oportunidad del liderazgo, como la reducción del tiempo familiar y el aumento de la carga del cuidado de los niños.