Dado que el negocio se ha recuperado con el lanzamiento de la vacuna COVID, un número récord de empleadores ha luchado por encontrar trabajadores. En agosto, la mitad de los propietarios de pequeñas empresas de EE. UU. tenían trabajos que querían cubrir, un récord histórico, según una encuesta de grupos comerciales; El 91 por ciento dijo que había pocos o ningún solicitante calificado. Las razones de este desajuste trabajo-empleo son complejas y no se comprenden completamente, dicen los economistas.

Un nuevo informe dice que hay una fuerza laboral "oculta" de 27 millones de personas en los EE. UU. Que con mucho gusto, y hábilmente, llenar esos trabajos, si se le da la oportunidad. Pero debido a las prácticas de contratación, las aplicaciones de este grupo diverso suelen ir directamente a la pila de rechazos.

Coautor Joseph B. Fuller '79, M.B.A. '81, copresidente del proyecto Managing the Future of Work en Harvard Business School, dice que los líderes corporativos podrían resolver muchos de sus problemas laborales si les dieran a estos trabajadores una mirada más cercana, y obtener una ventaja real sobre los competidores que no estén dispuestos a hacerlo, y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo. La entrevista ha sido editada para mayor claridad y extensión.

Preguntas y respuestas:Joseph B. Fuller

GAZETTE:¿Cuál fue el ímpetu de este informe?

MÁS COMPLETO:La gran mayoría de la investigación académica sobre los mercados laborales se realiza desde el lado de la oferta. No ve al empleador como un objeto animado que toma decisiones basadas en una lógica que puede o no ser acertada. Antes de ser profesor en HBS, Estaba en la industria, y siempre me llamó la atención que existieran estas anomalías. Comunidades con mucha gente buscando trabajo y empleadores que se lamentan de la falta de candidatos, pero los empleadores actúan esencialmente como si se suponiera que un candidato [calificado] se presentara [para] el trabajo que tienen en oferta para los términos que ofrecen. Y si eso no sucediera, había algo entre comillas "incorrecto". No fueron muy activos para abordarlo ellos mismos. ¿Por qué fue eso?

La segunda cosa es si miras los datos del gobierno, no es procesable. [No delinea] "esto es cuántos desempleados de larga duración hay; esto es cuántos trabajadores desanimados hay; esto es cuántos trabajadores subempleados hay". Un gran número de personas pero muy pocos matices para explicar por qué. Entonces, Quería entender qué hay detrás de estos números.

GAZETTE:Muchos excluidos temprano del proceso de solicitud son personas con condenas por delitos graves y personas sin un título universitario. ¿Quién más forma parte de esta fuerza laboral "oculta"?

MÁS COMPLETO:Los veteranos tienden a estar ocultos porque sus habilidades, y la forma en que se describen esas habilidades, no coinciden con las descripciones de habilidades que buscan los empleadores. Si alguien busca un vendedor, buscan experiencia en ventas. Entonces, están buscando ese tipo de palabras clave en la descripción de su currículum. Si no están ahí no te tienen en cuenta.

Personas que han tenido brechas en su historial laboral:la mitad de las empresas en los Estados Unidos tienen un filtro para excluir a los solicitantes que no han estado empleados en los últimos seis meses o si hay una brecha en su historial laboral de más de seis meses.

La categoría más grande se llama NEET:Sin empleo, Educación o formación. Esa es una persona que no tiene trabajo no tiene un título, no está en la escuela. [Los sistemas de detección automatizados no] saben qué hacer con ellos.

Una gran parte de este esfuerzo de investigación es tomar ese número [de 27 millones] y desglosarlo en partes identificables y brindarles a empleadores y legisladores una idea de lo que se necesita para que esta parte de la población ingrese a la fuerza laboral.

GAZETTE:Aproximadamente el 99 por ciento de las empresas de Fortune 500 utilizan sistemas de seguimiento de inteligencia artificial para seleccionar a los solicitantes y luego reducirlos a un número manejable antes de comenzar el proceso de entrevista. Esos sistemas determinan quién realiza el corte en función de parámetros o palabras clave específicos. ¿Por qué este enfoque de todo o nada?

FULLER:Básicamente tenemos una lógica circular que está arraigada. Mi mandato como reclutador es conseguir candidatos calificados lo más rápido posible, lo más barato posible. Una pequeña, Se busca una pequeña minoría de trabajos fuera de un radio de 25 millas de donde se encuentra el trabajo. Pero [los reclutadores] quieren [poder] decir:"Buscamos ampliamente; realmente buscamos a todos los candidatos disponibles; buscamos candidatos diversos; y esta es la persona que mejor se ajusta a la descripción del puesto".

Ahora, todo tipo de cosas suceden dentro de ese ciclo. El primero, como señala el informe, es que la creación de descripciones de puestos y su curación a lo largo del tiempo es muy fortuita. La mayoría de las descripciones de puestos no se actualizan con tanta frecuencia; son actualizados por reclutadores con [poca] información de los supervisores [relevantes] o de personas que tienen éxito en el trabajo en este momento.

Entonces, lo que [los reclutadores] intentan hacer es alternar los filtros que se usan para filtrar los currículums, ya sean logros académicos o años de experiencia o palabras clave o experiencias previas, que [ellos] piensan que son indicativos de que alguien está calificado. Cuando [ellos] reciben la solicitud, buscan la confirmación de variables más difíciles; sí, se graduó con un B.A. de Brandeis, y busque en la autodescripción las capacidades de palabras clave que se ajusten a la descripción del puesto.

GAZETTE:¿Están las empresas conscientes de que estas opciones están bloqueando a muchas personas que pueden ser adecuadas para un trabajo?

MÁS COMPLETO:Entienden que al tratar de hacer que el proceso sea eficiente en el establecimiento de reglas, hay algunos daños colaterales. Si encuentro una buena persona que entusiasme al supervisor, [y hazlo] rápido, ese es mi trabajo. Pero no entienden que el esfuerzo por hacer que el proceso sea muy eficiente está creando una cantidad significativa de escasez de la que se quejan. La mayoría de ellos no ha pensado en la lógica de la forma en que evalúan a los reclutadores. La mayoría son recompensados ​​y reconocidos por minimizar el costo de contratar a alguien y conseguirlo rápidamente. No se evalúa si esa contratación se vuelve productiva rápidamente, o se queda en la empresa, [o] recibe un ascenso.

Mucha gente puede decir:"La IA está sesgada". Bien, también lo era el sistema antiguo. No estamos diciendo que la IA sea terrible y deba ser erradicada. Solo decimos que tiene algunos efectos perversos y un pensamiento mediocre. ¿Por qué no obtenemos algo de [IA] inteligente, ¿Qué tiene más matices que estos resultados 0/1 [binario informático básico]?

GAZETTE:Existe la percepción de que contratar a estos trabajadores es riesgoso, que no prosperarán o no agregarán mucho valor a una empresa. Descubrió que eso es falso.

MÁS COMPLETO:Particularmente en los EE. UU., las empresas que no tenían experiencia trabajando con poblaciones específicas de trabajadores ocultos tienen muchas suposiciones negativas:va a ser caro; va a perjudicar la rentabilidad; va a ser difícil incorporarlos; no pueden ser productivos. Lo que encontramos es que las empresas que se han comprometido con esto encuentran que esas preocupaciones son discutibles. De hecho, una vez que hayan implementado un programa, [ellos] descubren que los trabajadores ocultos son más productivos, tienen más probabilidades de quedarse, son contribuyentes positivos económicamente. Lo cual es un punto clave:esto no es un capitalismo para sentirse bien; esto es un capitalismo duro. Pero también, muy a menudo, [puede] tener un impacto positivo en la fuerza laboral en general.

GAZETTE:Algunas empresas persiguen a estos trabajadores, a menudo a través de esfuerzos corporativos de buena ciudadanía para promover la inclusión. Pero dices que hay un enfoque más eficaz que deberían seguir. ¿Puedes explicar?

MÁS COMPLETO:Siempre que se defina como "una forma de retribuir, "será limitado. Si se define como una actividad comercial normal, donde reclutamos y desarrollamos el talento de esta población de trabajadores con un pensamiento bien pensado, bien diseñado, programa de ojos claros, tal como contrataríamos ingenieros del MIT, ahora estás en el dinero. Ahora vas a tener un compromiso extenso con esto. Empresas que se vuelven buenas en esto, inteligentes y lo administran de manera profesional, superará a las empresas que no lo hagan.

Esta historia se publica por cortesía de Harvard Gazette, Periódico oficial de la Universidad de Harvard. Para noticias universitarias adicionales, visite Harvard.edu.