Los solicitantes de empleo internos que enfrentan el rechazo tienen casi el doble de probabilidades de dejar sus organizaciones que aquellos que fueron contratados para un trabajo interno o que no habían solicitado un nuevo trabajo en absoluto.

Según una nueva investigación de JR Keller, profesor asistente de estudios de recursos humanos en la escuela ILR, Las empresas pueden reducir sistemáticamente la probabilidad de que los candidatos rechazados salgan siendo estratégicas al considerar qué empleados son entrevistados.

En su papel "¿Rechazo y despegue? Rechazo y rotación en los mercados internos de talento, "publicado por el Revista de la Academia de Administración , Keller y la coautora Kathryn Dlugos, SRA. '17, Doctor. '20, profesor asistente en Penn State University, analizado más de 9, 000 experiencias de rechazo de empleados de una empresa Fortune 100 durante un período de cinco años.

"Una idea clave de nuestro trabajo es que los empleados no solo se postulan para los trabajos que desean en este momento; también se postulan para saber qué trabajos tienen más o menos probabilidades de estar disponibles para ellos en el futuro, ", Dijo Keller." Incluso si se rechazan hoy, es más probable que un empleado se quede cuando siente que tiene una oportunidad decente de avanzar a un nuevo trabajo mañana ".

Como tal, Los empleados prestan mucha atención a dos aspectos del proceso de contratación para determinar si es probable que pasen a un rol similar en el futuro.

Primero, Los candidatos internos que fueron rechazados después de entrevistarse con el gerente de contratación tenían la mitad de probabilidades de salir que los rechazados anteriormente en el proceso.

Keller y Dlugos descubrieron que obtener una entrevista les indicaba a los candidatos que tenían muchas de las características necesarias para pasar al trabajo. Una entrevista también permitió a los candidatos recibir comentarios de los gerentes de contratación sobre cualquier conocimiento y habilidades que puedan carecer actualmente. así como cómo adquirirlos si quieren ser contratados para un trabajo similar en el futuro.

Segundo, la probabilidad de que un candidato rechazado se fuera se reducía a la mitad si se pasaba por alto en favor de un candidato interno, en lugar de un candidato externo.

Según los investigadores, los empleados creen que el pasado predice el futuro. Por lo tanto, si su organización favoreció a un candidato externo, suponen que tendrán que enfrentarse a la competencia externa por trabajos similares en el futuro, reduciendo sus propias posibilidades de ser contratados. Y ver contratar a un colega hace que los empleados se sientan como si también, tendrá una oportunidad futura de avanzar.

"Si bien no sugerimos que las organizaciones solo contraten candidatos internos, nuestro trabajo sugiere que las organizaciones deberían considerar cuidadosamente si contratar a un candidato externo cuando hay un candidato interno viable, "escribieron los autores." Las contrataciones externas pueden aportar conocimientos valiosos y nuevas perspectivas a la organización, pero hacerlo también aumenta las probabilidades de que los empleados actuales lleven sus propios conocimientos a otra parte.

"En breve, las empresas que gestionan estratégicamente su mercado interno de talentos están mejor posicionadas para mantener a bordo a los empleados rechazados ".