Una noche de verano en agosto 1935, un joven minero soviético llamado Alexei Stakhanov logró extraer 102 toneladas de carbón en un solo turno. Esto fue nada menos que extraordinario (según la planificación soviética, el promedio oficial para un solo turno fue de siete toneladas).

Stakhanov rompió esta norma con un asombroso 1, 400%. Pero la gran cantidad involucrada no fue toda la historia. Fue el logro de Stakhanov como individuo lo que se convirtió en el aspecto más significativo de este episodio. Y la ética de trabajo que encarnó entonces, que se extendió por toda la URSS, ha sido invocada por los gerentes en Occidente desde entonces.

El esfuerzo personal de Stakhanov, compromiso, El potencial y la pasión llevaron al surgimiento de una nueva figura ideal en la imaginación del Partido Comunista de Stalin. Incluso apareció en la portada de la revista Time en 1935 como la figura decorativa de un nuevo movimiento obrero dedicado a aumentar la producción. Stakhanov se convirtió en la encarnación de un nuevo tipo humano y el comienzo de una nueva tendencia social y política conocida como "Stajanovismo".

Esa tendencia aún prevalece en los lugares de trabajo de hoy:¿qué son los recursos humanos, ¿después de todo? El lenguaje administrativo está repleto de la misma retórica utilizada en la década de 1930 por el Partido Comunista. Incluso se podría argumentar que la atmósfera de entusiasmo estajanovista es aún más intensa hoy que en la Rusia soviética. Prospera en la jerga de la gestión de recursos humanos (HRM), como sus constantes llamadas a expresar nuestra pasión, creatividad individual, la innovación y los talentos resuenan a través de las estructuras de gestión.

Pero toda esta charla "positiva" tiene un precio. Durante más de dos décadas, Nuestra investigación ha trazado la evolución del gerencialismo, HRM, sistemas de gestión de la empleabilidad y el desempeño, hasta las culturas que crean. Hemos demostrado cómo deja a los empleados con una sensación permanente de que nunca se sienten lo suficientemente bien y la preocupación persistente de que alguien más (probablemente junto a nosotros) siempre se está desempeñando mucho mejor.

Desde mediados de la década de 1990, trazamos el surgimiento de un nuevo lenguaje para la gestión de personas, uno que constantemente nos insta a ver el trabajo como un lugar donde debemos descubrir "quiénes somos realmente" y expresar ese "potencial" personal "único" que podría hacernos infinitamente "ingeniosos". . "

La velocidad con la que este idioma creció y se extendió fue notable. Pero aún más notables son las formas en que ahora se habla sin problemas en todas las esferas de la cultura popular. Este es nada menos que el lenguaje mismo del sentido moderno del yo. Por tanto, no puede dejar de ser eficaz. Centrarse en el "yo" otorga a la gestión un poder cultural sin precedentes. Intensifica el trabajo de formas que son casi imposibles de resistir. ¿Quién podría rechazar la invitación a expresarse y sus supuestos potenciales o talentos?

Stakhanov fue una especie de cartelista temprano para estribillos como:"potencial, "" talento, "" creatividad, "" innovación, "" pasión y compromiso, "aprendizaje continuo" y "crecimiento personal". Todos se han convertido en los atributos que los sistemas de gestión ahora aclaman como las cualidades de los "recursos humanos" ideales. Estas ideas se han arraigado tanto en la psique colectiva que muchas personas creen que son cualidades que esperan de ellos mismos, en el trabajo y en casa.

El trabajador superhéroe

Entonces, ¿Por qué el espectro de este minero olvidado todavía acecha nuestra imaginación? En la década de 1930, los mineros yacían de costado y usaban picos para trabajar el carbón, que luego fue cargado en carros y sacado del pozo por ponis de pozo. Stakhanov propuso algunas innovaciones, pero fue su adopción del taladro de minería sobre el pico lo que ayudó a impulsar su productividad. El taladro de minería seguía siendo una novedad y requería formación especializada en la década de 1930 porque era extremadamente pesado (más de 15 kg).

Una vez que el Partido Comunista se dio cuenta del potencial del logro de Stakhanov, El estajanovismo despegó rápidamente. Para el otoño de 1935, En todos los sectores de la producción industrial surgieron equivalentes de Stakhanov. Desde la construcción de maquinaria y acerías, a las fábricas textiles y la producción de leche, individuos que batían récords estaban ascendiendo al estatus de élite de "estajanovistas". Fueron estimulados por la pronta adopción por parte del Partido Comunista de Stakhanov como símbolo principal de un nuevo plan económico. El partido quería crear una élite cada vez más formalizada que representara las cualidades humanas de un trabajador superhéroe.

Estos trabajadores comenzaron a recibir privilegios especiales (desde salarios altos hasta viviendas nuevas, así como oportunidades educativas para ellos y sus hijos). Y así, los estajanovistas se convirtieron en personajes centrales de la propaganda comunista soviética. Estaban mostrando al mundo lo que la URSS podía lograr cuando la tecnología fuera dominada por un nuevo tipo de trabajador comprometido, apasionado, talentoso y creativo. Este nuevo trabajador prometía ser la fuerza que impulsaría a la Rusia soviética por delante de sus rivales capitalistas occidentales.

La propaganda soviética aprovechó el momento. Surgió toda una narrativa que muestra cómo debería desarrollarse el futuro del trabajo y la productividad en la URSS en las próximas décadas. Stakhanov dejó de ser una persona y se convirtió en la forma humana de un sistema de ideas y valores, delineando un nuevo modo de pensar y sentir sobre el trabajo.

Resulta que esa historia era muy necesaria. La economía soviética no estaba funcionando bien. A pesar de las gigantescas inversiones en industrialización tecnológica durante el llamado "Primer Plan Quinquenal" (1928-1932), la productividad distaba mucho de ser satisfactoria. La Rusia soviética no había superado su propio atraso tecnológico y económico, y mucho menos saltar por encima de la América y Europa capitalistas.

"El personal decide todo"

Los planes quinquenales eran programas sistemáticos de asignación de recursos, cuotas de producción y tasas de trabajo para todos los sectores de la economía. El primero tenía como objetivo inyectar la última tecnología en áreas clave, especialmente la construcción de maquinaria industrial. Su lema oficial del Partido Comunista era "La tecnología lo decide todo". Pero este impulso tecnológico no logró aumentar la producción; el nivel de vida y los salarios reales terminaron siendo más bajos en 1932 que en 1928.

El "Segundo Plan Quinquenal" (1933-1937) iba a tener un nuevo enfoque: "El personal lo decide todo" . Pero no cualquier personal. Así fue como Stakhanov dejó de ser una persona y se convirtió en un tipo ideal, un ingrediente necesario en la receta de este nuevo plan.

El 4 de mayo 1935, Stalin ya había pronunciado un discurso titulado "Los cuadros [personal] lo deciden todo" . Entonces, el nuevo plan necesitaba figuras como Stakhanov. Una vez que demostró que se podía hacer, en cuestión de semanas, Se permitió a miles de "batidores de récords" probar suerte en todos los sectores de la producción. Esto sucedió a pesar de las reservas de los gerentes e ingenieros que sabían que las máquinas, las herramientas y las personas no pueden soportar tales presiones durante un período de tiempo prolongado.

A pesar de todo, la propaganda del partido necesitaba permitir que un nuevo tipo de élite de la clase trabajadora creciera como si fuera espontáneo:trabajadores simples, viniendo de la nada, impulsados ​​por su negativa a admitir cuotas dictadas por los límites de las máquinas y los ingenieros. En efecto, iban a mostrar al mundo que era la misma negación de tales limitaciones lo que constituía la esencia de la implicación personal en el trabajo:batir todos los récords, no aceptes límites, mostrar cómo cada persona y cada máquina es siempre capaz de "más".

El 17 de noviembre 1935, Stalin proporcionó una explicación definitiva del estajanovismo. Clausura de la Primera Conferencia de Stajanovistas de Industria y Transporte de la Unión Soviética, definió la esencia del estajanovismo como un salto en la "conciencia", no sólo una simple cuestión técnica o institucional. Todo lo contrario, el movimiento exigía un nuevo tipo de trabajador, con un nuevo tipo de alma y voluntad, impulsado por el principio del progreso ilimitado. Stalin dijo:"Estas son personas nuevas, personas de un tipo especial ... el movimiento Stakhanov es un movimiento de trabajadores y trabajadoras que se propone superar los estándares técnicos actuales, superando las capacidades diseñadas existentes, superando los planes y estimaciones de producción existentes. Superarlos, porque estos estándares ya se han vuelto anticuados para nuestros días, para nuestra nueva gente ".

En la propaganda que siguió, Stakhanov se convirtió en un símbolo cargado de significados. Héroe ancestral, poderoso, crudo e imparable. Pero también uno con un moderno, mente racional y progresiva que podría liberar lo oculto, poderes sin explotar de la tecnología y tomar el mando de sus posibilidades ilimitadas. Fue elegido como una figura prometeica, liderando una élite de trabajadores cuyos nervios y músculos, mentes y almas, estaban totalmente en sintonía con los propios sistemas tecnológicos de producción. El estajanovismo fue la visión de una nueva humanidad.

"Las posibilidades son infinitas'

El estatus de celebridad de los stajanovistas ofrecía enormes oportunidades ideológicas. Permitió el aumento de las cuotas de producción. Sin embargo, este aumento tenía que seguir siendo moderado, de lo contrario, los estajanovistas no podrían mantenerse como una élite. Y, como una élite, Los propios stajanovistas tenían que estar sujetos a una limitación:¿cuántos de los mejores artistas podían realmente acomodarse antes de que la idea misma colapsara en la normalidad? Por lo tanto, las cuotas se diseñaron de una manera que podríamos reconocer hoy:mediante la distribución forzada o "clasificación de pila" de todos los empleados de acuerdo con su desempeño.

Después de todo, ¿Cuántos profesionales de alto rendimiento puede haber al mismo tiempo? El ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, sugerido 20% (no más, nada menos) cada año. En efecto, La administración pública en el Reino Unido operó según este principio hasta 2019, pero utilizó una cuota del 25% de los mejores. En 2013, Welch afirmó que este sistema era "matizado y humano, "que se trataba" de crear grandes equipos y grandes empresas a través de la coherencia, transparencia y franqueza "en contraposición a" tramas corporativas, secreto o purgas ". El argumento de Welch era, sin embargo, siempre defectuoso. Cualquier sistema de distribución forzoso conduce inextricablemente a la exclusión y marginación de quienes caen en las categorías inferiores. Lejos de ser humano estos sistemas son siempre, inherentemente, amenazante y despiadado.

Y así, el estajanovismo todavía fluye a través de los sistemas y culturas de gestión modernos, con su enfoque en el desempeño de los empleados y su constante preocupación por las personas de "alto desempeño".

Algo que a menudo se olvida es que el estalinismo mismo se centró en un ideal de la individual alma y voluntad:¿qué hay que "yo" no pueda hacer? Stakhanov encajaba perfectamente en este ideal. La cultura occidental se ha estado diciendo lo mismo desde entonces:"las posibilidades son infinitas".

Esta fue la lógica del Movimiento Stajanovita en la década de 1930. Pero también es la lógica de las culturas populares y corporativas contemporáneas, cuyos mensajes están ahora en todas partes. Promete que "las posibilidades son infinitas, "ese potencial es" ilimitado, "o que puede crear el futuro que desee, ahora se puede encontrar en publicaciones "inspiradoras" en las redes sociales, en consultoría de gestión y en casi todos los anuncios de empleo de graduados. Una empresa de consultoría de gestión incluso se autodenomina Infinite Possbilities.

En efecto, estas mismas frases llegaron a una montaña rusa de café aparentemente menor utilizada por Deloitte a principios de la década de 2000 para su plan de gestión de graduados. Por un lado decía:"Las posibilidades son infinitas". Mientras que en el otro lado desafió al lector a tomar el control del destino mismo:"Es tu futuro. ¿Hasta dónde lo llevarás?"

Por insignificantes que puedan parecer estos objetos, un futuro arqueólogo perspicaz sabría que llevan un pensamiento de lo más fatídico, impulsaba a los empleados ahora tanto como impulsaba a los stajanovistas.

Pero son estas proposiciones serias, ¿O simplemente tropos irónicos? Desde la década de 1980, Los vocabularios de gestión han crecido casi incesantemente a este respecto. La rápida proliferación de las tendencias de gestión de moda sigue a la creciente preocupación por la búsqueda de "infinitas posibilidades, "de horizontes nuevos e ilimitados de autoexpresión y autorrealización.

Es bajo esta luz que tenemos que mostrarnos a nosotros mismos como miembros dignos de culturas corporativas. Buscar un sinfín de posibilidades se vuelve fundamental para nuestra vida laboral diaria. El tipo humano creado por esa ideología soviética hace tantas décadas, ahora parece mirarnos desde las declaraciones de misión, valores y compromisos en salas de reuniones, oficinas centrales y cafeterías, sino también a través de cada sitio web y cada expresión pública de identidad corporativa.

La esencia del estajanovismo era una nueva forma de individualidad, de autoimplicación en el trabajo. Y es esta forma la que ahora encuentra su hogar tanto en oficinas, suites ejecutivas, campus corporativos, como en escuelas y universidades. El estajanovismo se ha convertido en un movimiento del alma individual. Pero, ¿qué produce realmente un oficinista y qué aspecto tienen los estajanovistas hoy en día?

Stajanovistas corporativas de hoy

En 2020, la serie dramática, Industria, creado por dos personas con experiencia directa en lugares de trabajo corporativos, nos dio un vistazo al estajanovismo moderno. Es un examen sensible y detallado de los destinos de cinco graduados que se unen a una ficción, pero completamente reconocible, institución financiera. Los personajes del programa se convierten casi instantáneamente en neo-Stajanovistas despiadados. Sabían y entendían que no era lo que podían producir lo que importaba para su propio éxito, sino cómo realizaron sus personajes exitosos y geniales en el escenario corporativo. No era lo que hacían, sino cómo aparecían, lo que importaba.

Los peligros de no parecer extraordinario, talentosos o creativos eran importantes. La serie mostró cómo la vida laboral desciende a una interminable personal, luchas públicas y privadas. En ellos, cada personaje pierde el sentido de la dirección y la integridad personal. La confianza desaparece y su propio sentido de sí mismos se disuelve cada vez más.

Días normales de trabajo turnos normales, ya no existe. Los trabajadores tienen que actuar sin cesar, gesticulando para que parezcan comprometidos, apasionado y creativo. Estas cosas son obligatorias para que los empleados conserven cierta legitimidad en el lugar de trabajo. Por lo tanto, la vida laboral tiene el peso de determinar potencialmente el sentido de valía de una persona en cada mirada que intercambia y en cada inflexión de interacciones aparentemente insignificantes, ya sea en una sala de juntas, con un bocadillo o una taza de café.

Las amistades se vuelven imposibles porque la conexión humana ya no es deseable, ya que confiar en los demás debilita a cualquiera cuyo éxito está en juego. Nadie quiere salir de la sociedad stajanovita de talentos de alto rendimiento con alto rendimiento. Las evaluaciones de desempeño que pueden conducir al despido son una perspectiva aterradora. Y este es el caso tanto en la serie como en la vida real.

El último episodio de Industria culmina con el despido de la mitad de los egresados ​​restantes tras una operación denominada "Reducción vigente". Esta es básicamente una evaluación final drástica del desempeño en la que cada empleado se ve obligado a hacer una declaración pública argumentando por qué deberían quedarse, al igual que en la serie de telerrealidad The Apprentice. En la industria, Las declaraciones de los personajes se transmiten en las pantallas de todo el edificio, ya que describen lo que los haría destacar entre la multitud y por qué son más dignos que todos los demás.

Las reacciones a la industria surgieron muy rápidamente y los espectadores estaban entusiasmados con el realismo del programa y cómo resonaba con sus propias experiencias. Un presentador de un canal de YouTube con amplia experiencia en el sector reaccionó a cada episodio por turno; la prensa empresarial también reaccionó con prontitud, junto con otros medios. Convergieron en sus conclusiones:se trata de un serio drama corporativo cuyo realismo revela gran parte de la esencia de las culturas laborales actuales.

La industria es importante porque toca directamente una experiencia que muchos tienen:el sentido de una competencia continua de todos contra todos. Cuando sabemos que las evaluaciones de desempeño nos comparan a todos entre nosotros, las consecuencias sobre la salud mental pueden ser graves.

Esta idea se lleva más allá en un episodio de Black Mirror. Titulado Nosedive, la historia describe un mundo en el que todo lo que pensamos, sentir y hacer se convierte en el objeto de la calificación de todos los demás. ¿Qué pasa si cada teléfono móvil se convierte en la sede de un tribunal perpetuo que decide nuestro valor personal, más allá de cualquier posibilidad de apelación? ¿Qué pasa si todos los que nos rodean se convierten en nuestro juez? ¿Cómo se siente la vida cuando todo lo que tenemos que medirnos son las calificaciones instantáneas de otras personas sobre nosotros?

Hicimos estas preguntas en detalle en nuestra investigación que trazó la evolución de los sistemas de gestión del desempeño y las culturas que crean durante dos décadas. Descubrimos que las evaluaciones de desempeño son cada vez más públicas (al igual que en la industria), involucrar al personal en sistemas de 360 ​​grados en los que cada individuo es calificado de forma anónima por sus colegas, gerentes e incluso clientes en múltiples dimensiones de cualidades personales.

Los sistemas de gestión centrados en la personalidad individual se combinan ahora con las últimas tecnologías para convertirse en permanentes. Las formas de informar continuamente sobre cada aspecto de nuestra personalidad en el trabajo se consideran cada vez más fundamentales para movilizar la "creatividad" y la "innovación".

Y así podría ser que la atmósfera de la competencia de Stajanovita hoy sea más peligrosa que en la Rusia soviética de la década de 1930. Es aún más pernicioso porque ahora está impulsado por un enfrentamiento entre personas, una confrontación entre el valor de "mí" y el valor de "ustedes" como seres humanos, no sólo entre el valor de lo que "soy capaz de hacer" y lo que "ustedes son capaces de hacer". Se trata de un encuentro directo de personajes personales y su propio sentido de valía que se ha convertido en el medio de competencia, culturas de trabajo de alto rendimiento.

El círculo, por Dave Eggers, es quizás la exploración más matizada del mundo del estajanovismo del siglo XXI. Sus personajes, trama y contexto, su atención al detalle, Sacar a la luz lo que significa asumir el propio destino personal en nombre del imperativo de hiperrealizar y sobreexplotar uno mismo y todos los que nos rodean.

Cuando el último sueño de convertirse en la estrella central de la cultura corporativa se haga realidad, nace un nuevo Stajanov. Pero, ¿quién puede mantener este tipo de vida hiperperformativa? ¿Es posible ser excelente? extraordinario, creativo e innovador todo el día? De todos modos, ¿cuánto tiempo puede durar un turno de trabajo performativo? La respuesta resulta no ser ficticia en absoluto.

Los límites del estajanovismo

En el verano de 2013, un pasante en una importante institución financiera de la ciudad, Moritz Erhardt, Fue encontrado muerto una mañana en la ducha de su piso. Resulta que Erhardt realmente trató de hacer un turno neoestajanovita:tres días y tres noches de trabajo continuo (conocido entre los trabajadores de la ciudad de Londres y los taxistas como una "rotonda mágica").

Pero su cuerpo no pudo soportarlo. Examinamos este caso en detalle en nuestra investigación anterior y anticipamos un escenario tan trágico un año antes de que sucediera. En 2010, revisamos una década del Times 100 Graduate Employers y mostramos explícitamente cómo esos trabajos pueden encarnar el espíritu del neo-Stajanovismo.

Luego, en 2012, publicamos nuestra revisión que señaló los peligros del molde hiperperformativo promovido en tales publicaciones. Argumentamos que el mercado de graduados está impulsado por una ideología de potencialidad que probablemente abrume a cualquiera que lo siga demasiado de cerca en el mundo real. Un año después, esta sensación de peligro se hizo real en el caso de Erhardt.

Stakhanov murió después de un derrame cerebral en Donbass, en el este de Ucrania, en 1977. Una ciudad de la región lleva su nombre. El legado de su logro, o al menos la propaganda que lo perpetuó, sigue vivo.

Pero la verdad es que la gente tiene límites. Lo hacen ahora tal como lo hicieron en la URSS en la década de 1930. Las posibilidades no son infinitas. Trabajando hacia metas de desempeño sin fin, el crecimiento y el potencial personal simplemente no es posible. Todo es finito.

Quiénes somos y en qué nos convertimos cuando trabajamos son aspectos fundamentales y muy concretos de nuestra vida cotidiana. Los modelos stajanovitas de alto rendimiento se han convertido en el registro y el ritmo de nuestra vida laboral, aunque ya no recordamos quién era Stajanov.

El peligro es que no seremos capaces de mantener este ritmo. Al igual que los personajes de Industry, Black Mirror o The Circle, nuestra vida laboral se vuelve destructiva, formas tóxicas y oscuras porque inevitablemente nos encontramos con los límites muy reales de nuestro propio potencial supuesto, creatividad o talento.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.