Casi la mitad de los artistas en las listas de Billboard Hot 100 Year-End Charts durante los últimos nueve años eran de grupos raciales / étnicos subrepresentados. Todavía, Un nuevo informe completo de la Iniciativa de Inclusión Annenberg de la USC encontró que los rangos ejecutivos están muy por debajo de las listas cuando se trata de ejecutivos negros y subrepresentados.

El estudio es el primero de una serie de Stacy L. Smith, Carmen Lee y la Iniciativa de Inclusión Annenberg para examinar la raza / etnia y el género en los rangos ejecutivos de la industria de la música. Cubriendo 4, 060 ejecutivos desde el nivel de vicepresidente hasta puestos de C-Suite en 119 empresas y seis categorías de la industria, desde grupos de música, sellos y editoriales a la radio, transmisión, Promoción de conciertos / música en vivo:los resultados brindan una instantánea autorizada de la diversidad en los roles de toma de decisiones de la música.

Lejos de ser solo un diagnóstico, el informe invita a las empresas analizadas a adoptar soluciones de la industria para aumentar la inclusión en las filas ejecutivas. Con ese fin, el informe está diseñado para iluminar el problema al mismo tiempo que invita a las compañías de música de toda la industria a la mesa en un esfuerzo colectivo por el cambio. Patrocinado por Universal Music Group, el informe se puede encontrar en línea aquí.

"Llegar a las soluciones adecuadas requiere un diagnóstico adecuado del problema. Por eso este informe es fundamentalmente importante para aumentar la inclusión en las filas ejecutivas de la música; sirve como un recurso y demuestra que existen déficits de inclusión en toda la industria, ya sea en los sellos discográficos, publicación, transmisión, radio, o musica en vivo, "dijo Smith, profesor asociado de comunicación. "Los problemas de la industria requieren soluciones de la industria. Según nuestro análisis y nuestra profunda experiencia en las industrias del entretenimiento, proporcionamos soluciones que las compañías de música de todo tipo pueden utilizar para mejorar su desempeño ".

"La diversidad no es suficiente, "dijo Lee, profesor asociado clínico de comunicación. "Ese es solo el primer paso en un proceso continuo hacia la implementación de un cambio significativo. Nuestro objetivo es llevar la conversación más allá de la identificación de la falta de diversidad y extenderla hacia la comprensión de la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo. Necesitamos comprender las barreras y desafíos que impiden inclusión y sentido de pertenencia para las personas que trabajan en la industria de la música, especialmente aquellos de comunidades subrepresentadas. Nuestra esperanza es que la industria se una para abordar este problema de una manera que genere un progreso significativo.

Las posiciones de liderazgo se inclinan hacia los hombres blancos

El estudio examinó la diversidad ejecutiva de tres maneras:entre directores ejecutivos y presidentes de 70 empresas importantes e independientes; en los equipos de alta dirección de nueve compañías musicales importantes; y en puestos ejecutivos en 119 empresas a nivel de vicepresidente y superiores en seis categorías de la industria.

Empezando por el CEO, silla, y funciones de presidente en 70 compañías musicales importantes e independientes, El 13,9% de los altos ejecutivos pertenecían a grupos raciales / étnicos subrepresentados, 4.2% eran negros, y el 13,9% eran mujeres. A diferencia de las mayores, había 10 directores ejecutivos subrepresentados que dirigían empresas independientes en la industria de la música. Sin embargo, solo 2 de ellas eran mujeres subrepresentadas y solo 3 eran negras. (Ver figura 1).

Entre los miembros de los equipos de alta dirección de nueve empresas importantes, como se muestra en sus sitios web, solo el 18,8% de los miembros de la junta ejecutiva pertenecían a grupos raciales / étnicos subrepresentados, El 8,5% eran negros y el 30,8% mujeres. (Ver Figura 2.) Como recordatorio, la mitad de la población de EE. UU. son mujeres, 14% son negros, y el 40% se identifica con un grupo racial / étnico subrepresentado. El liderazgo en las principales empresas subindica en relación con estos puntos de datos. Los investigadores también señalan que, aunque la industria se centra y se beneficia de artistas subrepresentados, es sorprendente que ninguna de las principales compañías de música tenga un CEO subrepresentado.

La composición de los equipos de alta dirección variaba según el tipo de empresa examinada, sin embargo. Grupos de música (UMG, Sony Music Entertainment, Warner Music Group) tuvo la mayor proporción de ejecutivos subrepresentados (26,3%) y negros (23,7%) en sus equipos de alta dirección. Empresas de promoción de conciertos y música en vivo (Live Nation, AEG Presents) tenía la menor cantidad de ejecutivos subrepresentados (12,5%) y ningún miembro del equipo de alta dirección de raza negra figuraba en sus sitios web. pero tuvo el porcentaje más alto de mujeres miembros del equipo (40,6%). Empresas de radio y streaming (iHeart Radio, Cúmulo, Audacia Spotify) ocupaba un término medio entre las otras dos categorías:el 17% de los miembros del equipo de alta dirección estaban subrepresentados, 2,1% eran negros, y el 23,4% eran mujeres.

"Los artistas negros y subrepresentados dominan las listas de éxitos, pero la C-suite es un 'desierto de diversidad, ", Dijo Smith." El perfil de los mejores artistas puede dar a algunos en la industria la ilusión de que la música es un negocio inclusivo, pero los números en la parte superior cuentan una historia diferente ".

La inclusión es un problema de toda la industria

Una mirada más amplia a una gama más amplia de roles de toma de decisiones reveló que los rangos ejecutivos también son excluyentes. De más de 4, 000 ejecutivos en 119 compañías importantes e independientes y sus subsidiarias, El 19,8% de los ejecutivos a nivel de vicepresidente y superiores estaban subrepresentados, 7.5% eran negros, y el 35,3% eran mujeres. (Ver Figura 3). Los ejecutivos negros y subrepresentados variaron poco desde el nivel de empleo de vicepresidente / jefe hasta los roles de vicepresidente ejecutivo / vicepresidente ejecutivo / gerente general, o en puestos de jefe / presidente.

Para mujeres, a medida que aumentaba el poder, el porcentaje de mujeres en puestos ejecutivos disminuyó significativamente. Sin embargo, esta tendencia fue impulsada principalmente por la presencia de mujeres blancas en las filas ejecutivas. Más de una cuarta parte (26,9%) de todos los ejecutivos eran mujeres blancas, con solo un 8,4% de mujeres subrepresentadas, que incluye al 3% de los ejecutivos que eran mujeres negras. Las mujeres blancas ocuparon el 32,4% de los puestos de vicepresidente / jefe, 23,3% de puestos EVP / SVP / GM, pero representó solo el 14,7% de los puestos de CEO / jefe / presidente. A diferencia de, las mujeres subrepresentadas ocuparon menos del 10% de todos los roles:9.2% de los roles de vicepresidente / jefe, 8.2% de los trabajos de EVP / SVP / GM, y 5,6% de los puestos de CEO / jefe / presidente. Las mujeres negras ocuparon aún menos puestos:el 3% de los puestos de vicepresidente / jefe; 3.3% de los trabajos de EVP / SVP / GM, y el 2,4% de los puestos de CEO / jefe / presidente. El camino hacia la influencia en la música se ve muy diferente para las mujeres blancas y las mujeres de color.

El estudio hace hincapié en analizar ampliamente la industria de la música para capturar las diferencias por categoría entre los grupos de música, etiquetas, publicación, radio, transmisión, y musica en vivo, demostrando que los déficits de inclusión son un problema de toda la industria. Empresas de streaming, Los grupos de música y las discográficas surgieron como líderes en la contratación y promoción de ejecutivos subrepresentados (una cuarta parte de los puestos ejecutivos estaban ocupados por personas subrepresentadas) mientras que solo el 12,3% de los ejecutivos de radio pertenecían a grupos raciales / étnicos subrepresentados. el más bajo en todas las categorías. (Ver Figura 4). Hubo poca movilidad para los ejecutivos subrepresentados hacia los roles de CEO / jefe / presidente.

Los sellos discográficos fueron la única categoría donde el porcentaje de ejecutivos negros (14,4%) alcanzó una representación proporcional con la población estadounidense. En todas las demás categorías, el porcentaje fue inferior al 10%:7,4% en streaming, 7,2% en grupos de música, 6,1% en editorial, 4% en radio, y el 3,3% en música en directo y promoción de conciertos. Estas cifras son alarmantes, dado que los artistas negros fueron el 37,7% de todos los artistas en las listas populares en los últimos nueve años.

Volviendo a las mujeres ejecutivas, ninguna categoría alcanzó el 40%. La promoción de música en vivo y conciertos fue la más cercana (39,1%), pero otras categorías (por ejemplo, grupos de musica, transmisión, etiquetas) eran similares. Aproximadamente un tercio de todos los ejecutivos de radio (33,2%) y editoriales (31,9%) eran mujeres.

Todavía, examinar a las mujeres en general enmascara el borrado que enfrentan las mujeres subrepresentadas. (Ver Figura 5.) Streaming tuvo el porcentaje más alto (12.5%) de mujeres ejecutivas subrepresentadas, seguido de los grupos de música (11,4%) y sellos (10,3%). Las categorías restantes (música en vivo, 9%; publicación, 7,1%; radio, 4,4%) cada uno tenía pocas mujeres subrepresentadas en puestos ejecutivos. Si bien las mujeres subrepresentadas incluyeron el porcentaje de mujeres negras ejecutivas, cuando este grupo fue examinado específicamente, los porcentajes eran aún menores. Las etiquetas tenían el porcentaje más alto de mujeres ejecutivas negras (5,3%), mientras que solo el 1,4% de la radio y el 1,7% de los ejecutivos de música en vivo eran mujeres negras. En todas las categorías, la proporción de ejecutivos hombres blancos frente a mujeres ejecutivas negras es de 17,7 a 1.

A&R refleja las posibilidades de la industria

El estudio también destaca un área que refleja la posibilidad de inclusión:los artistas y quienes trabajan con ellos. Los investigadores identificaron 1, 750 artistas solistas firmaron con los sellos investigados en el estudio. De aquellos, casi la mitad (48,3%) eran de grupos raciales / étnicos subrepresentados, 31,2% eran negros, y el 31,8% eran mujeres. La razón de la actuación comparativamente más inclusiva de los sellos discográficos también quedó clara cuando se evaluó a los ejecutivos de artista y repertorio (A&R).

El 34,2% de los ejecutivos de A&R de los tres grupos de música y las empresas independientes estaban subrepresentados, lo que se acerca a la representación proporcional con la población de EE. UU., Y el 26,7% de todos los ejecutivos de A&R eran mujeres.

Algo menos de una cuarta parte (21,2%) de los ejecutivos de A&R en general eran negros, por encima de la representación proporcional a la población, pero por debajo del porcentaje de artistas negros solistas en las listas. Donde las empresas todavía están rezagadas es para mujeres subrepresentadas:menos del 10% de todos los ejecutivos de A&R eran mujeres de color y menos del 5% de los ejecutivos de A&R eran mujeres negras (4.8%), aunque la presencia de mujeres de color en las listas populares ha aumentado constantemente en los últimos años.

Los artistas están rodeados de representantes blancos.

Los ejecutivos de A&R son solo una faceta de los equipos con los que un artista podría trabajar mientras navega por la industria. Los investigadores redujeron la muestra de artistas a 242 personas que tenían al menos una canción en la lista de fin de año Billboard Hot 100 durante los últimos nueve años. Luego, Los administradores, agentes y publicistas que representaban a esos artistas consagrados fueron escrutados:un total de 321 gerentes, 243 agentes, y 135 publicistas. El perfil de inclusión varió según el puesto. Casi el 40% de los gerentes estaban subrepresentados, y el 30,8% de todos los gerentes eran negros. Estas personas eran principalmente hombres (27,7% de hombres subrepresentados frente a 11,2% de mujeres subrepresentadas), sin embargo. Si bien el 23,4% de los gerentes eran hombres negros, sólo el 7,5% eran mujeres negras.

El perfil de agentes y publicistas fue inferior al de directivos. Aproximadamente una quinta parte de los agentes (20,2%) y publicistas (20,7%) estaban subrepresentados, y sólo el 11,1% de los agentes y el 11,9% de los publicistas eran negros. Casi dos tercios (64,6%) de los agentes eran hombres blancos, mientras que el 51,9% de los publicistas eran mujeres blancas. Muy pocas mujeres subrepresentadas (4,5%) trabajaron como agentes de artistas establecidos. Es más, sólo tres mujeres negras (1,2%) fueron responsables de los artistas de esta muestra. Más lejos, menos de una décima parte de todos los agentes (9,9%) eran hombres negros. Solo seis (4,4%) hombres negros trabajaron como publicistas y 10 (7,4%) mujeres negras desempeñaron este papel para artistas establecidos.

A pesar del porcentaje de artistas establecidos negros y subrepresentados en las listas, las personas que gestionan más de cerca sus carreras son en gran parte blancas y, a menudo, hombres. Sin embargo, Los artistas negros y subrepresentados eran mucho más propensos que los artistas blancos a tener miembros del equipo cuyas identidades eran similares a las suyas. Aproximadamente el 80% de los artistas negros y subrepresentados tenían al menos un miembro del equipo negro o subrepresentado, en comparación con menos de una cuarta parte de los artistas blancos. Claramente, Los artistas negros y subrepresentados consideran importante que los miembros del equipo provengan de entornos subrepresentados. Sin embargo, esto deja a artistas negros y subrepresentados haciendo el trabajo de inclusión para toda la industria. Es hora del resto del negocio incluidos artistas y ejecutivos blancos para garantizar que el grupo de talentos subrepresentados en estos roles tenga acceso y oportunidades en todo el ecosistema.

Los investigadores ofrecen varias soluciones para abordar las disparidades que enfrentan los subrepresentados, Negro, y mujeres ejecutivas en todas las empresas (ver Figura 6). Estos remedios se refieren a las estrategias globales de inclusión, pero también son específicos de las empresas. Adicionalmente, los autores consideran cómo aumentar la presencia de gerentes negros y subrepresentados, agentes, y publicistas en la música y enfatizar el impacto que esto puede tener para las audiencias.