El ochenta por ciento de los trabajos se comunican a las personas de manera informal y estas comunicaciones a menudo están plagadas de prejuicios de género. proporcionar a una candidata (frente a un hombre) una descripción menos positiva de una posición de liderazgo, especialmente cuando el tomador de decisiones es más conservador. Estos son los hallazgos de un nuevo estudio de Ekaterina Netchaeva, del Departamento de Gestión y Tecnología de la Universidad Bocconi, examinar el papel que pueden desempeñar los prejuicios de género en la brecha de liderazgo entre hombres y mujeres.

La persistencia de una brecha salarial de género indica que si bien la discriminación está terminando, el sesgo persiste. El Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial encontró que "todavía hay una brecha de género promedio del 31,4% que aún debe cerrarse a nivel mundial". Teniendo esto en cuenta, La profesora Netchaeva se asoció con dos colegas en un proyecto de investigación para analizar el papel que puede desempeñar el sesgo de género en la brecha de liderazgo. En el sector privado, las mujeres ocupan solo el 29% de los puestos ejecutivos de alto nivel a pesar de constituir el 48% de toda la fuerza laboral del sector privado. "Queríamos saber si quizás las mujeres se desanimaban sutilmente de buscar puestos de liderazgo, "Explica Netchaeva.

Netchaeva, Maryam Kouchaki (Kellogg School of Management) y Burak Oc (Melbourne Business School) llevaron a cabo cinco estudios experimentales para detectar posibles sesgos de género en la comunicación durante la fase previa a la contratación. El grupo se centró en la ideología política como predictor de sesgos, "porque esta característica individual predice favorecer el statu quo, "como dicen en su periódico, titulado "¡Es un mundo de hombres! El papel de la ideología política en las primeras etapas del reclutamiento de líderes, " publicado en Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana .

A los participantes se les dijo que tenían que reclutar a un líder masculino y femenino para una empresa imaginaria, y se les entregaron ocho datos sobre la empresa. Fueron divididos aleatoriamente en dos grupos, y uno tenía que comunicarse con la candidata (Sarah) y el otro con el candidato (David). Los participantes conservadores del grupo que pensaban que se estaban comunicando con David recogieron información más positiva sobre el puesto y la empresa. y aquellos que se comunicaron con Sarah eligieron información menos positiva. El resultado fue el mismo cuando se pidió a los reclutadores que escribieran su propio correo electrónico describiendo el puesto.

Los participantes conservadores fueron menos positivos al describir la posición a la candidata, y más positivos cuando pensaban que estaban hablando con David, probablemente porque los conservadores tienden a favorecer el status quo (liderazgo masculino, en este caso). Liberales en lugar de, no exhibió esta tendencia.

"Dadas las estadísticas de que el 80% de los trabajos se comunican a las personas de manera informal, y junto con nuestro hallazgo de que estas comunicaciones pueden estar plagadas de prejuicios de género, Es importante que las empresas reconsideren cómo se comunican con los candidatos en esa etapa. Una forma de hacerlo sería formalizar el proceso para permitir menos prejuicios de género y menos errores humanos. "dijo Netchaeva.