El trabajo a distancia era el alojamiento más solicitado para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo, pero se les negó antes de la pandemia. Desde COVID-19, sin embargo, los empleadores se han visto obligados a adaptarse. Muchos lugares de trabajo se conectaron dando lugar a un aumento del trabajo a domicilio y un aumento de la contratación en línea. Estas nuevas formas de trabajar brindan lecciones valiosas para los empleadores que desean mejorar su inclusión de la discapacidad.

En un estudio que publicamos en enero de 2020, antes de que la pandemia azotara realmente al Reino Unido, preguntamos a las personas con discapacidad del sector legal sobre sus experiencias en el lugar de trabajo, y en la contratación. Nos dijeron que enfrentaban discriminación intimidación, actitudes negativas y poca comprensión de la discapacidad.

Aunque sería fácil suponer que el trabajo y la contratación a distancia reducirían automáticamente estos problemas, En una encuesta de seguimiento realizada durante julio y agosto de 2020, descubrimos que trabajar desde casa y solicitar puestos de trabajo en línea no necesariamente mejoraba todos estos desafíos.

Aunque nuestra investigación se centró en la profesión jurídica, Nuestros hallazgos y recomendaciones se transfieren fácilmente a otras carreras profesionales.

Trabajo online

Las culturas laborales en el sector legal rara vez eran favorables a las personas con discapacidad antes de la pandemia, lo que significa que muchas personas con discapacidades invisibles tenían miedo de decírselo a sus empleadores. Se necesitan ajustes razonables para ayudar a los trabajadores discapacitados a progresar. Pero nuestra investigación encontró que muchas personas tenían que luchar por este apoyo, y cualquier extra que necesitaran.

A los abogados discapacitados de nuestro estudio a menudo se les impidió progresar en sus carreras debido a su renuencia a cambiar las prácticas laborales tradicionales. Las personas discapacitadas pueden necesitar equipo especializado, estacionamiento asignado, apoyo en la comunicación o trabajo flexible para eliminar las desventajas que enfrentan en el trabajo. Las subvenciones gubernamentales pueden financiar tales ajustes, y las empresas tienen el deber de realizar ajustes razonables; no pueden rechazar estas solicitudes sin una buena causa, por ejemplo, es perjudicial para el negocio, pero lo que es "razonable" es un área gris.

Entonces, ¿qué pasa ahora con las personas discapacitadas que ahora tienen más probabilidades de poder trabajar desde casa?

Las empresas nos dijeron durante las mesas redondas:realizado como parte de nuestra investigación, que estaban ofreciendo a todo el personal la posibilidad de elegir cómo dividir su tiempo entre el hogar y la oficina. Esperamos que el trabajo "híbrido" se convierta en la nueva norma en muchas organizaciones, donde algunos miembros del personal están en la oficina y otros trabajan de forma remota. Esto presentará un nuevo conjunto de desafíos para que los empleadores los aborden, como el acceso y la comunicación, y cómo evitar que quienes trabajan principalmente desde casa se aíslen.

En nuestra encuesta de seguimiento de profesionales legales, El 70% dijo que le gustaría seguir trabajando desde casa en el futuro. Dijeron que encontraron más oportunidades para establecer contactos, adquieren conocimientos y habilidades y se capacitan cuando trabajan desde casa. Creemos que esto ha sido más por casualidad que por diseño, pero está claro que el trabajo en línea presenta nuevas oportunidades y puede funcionar muy bien para la mayoría de los empleados. Las empresas ahora pueden evaluar qué funciona y cómo se puede mejorar e incorporar en las estrategias futuras del lugar de trabajo.

Problemas de contratación

Las personas discapacitadas que participaron en nuestra investigación informaron de muchos problemas con las agencias de contratación. Algunos descubrieron que la divulgación de una discapacidad llevó a que se filtrara su solicitud. Aquellos que lograron pasar a la entrevista encontraron que sus solicitudes de ajustes razonables a menudo no se transmitían a las personas adecuadas. Informaron que acudieron a las entrevistas para descubrir que el edificio era inaccesible o que no se habían transmitido solicitudes de otro tipo de apoyo. lo que dañó su desempeño durante la entrevista y posiblemente los puso en desventaja.

Descubrimos que las solicitudes y entrevistas en línea no necesariamente facilitan la vida de las personas con discapacidad. Muchas formas o pruebas no son aptas para la dislexia, ni compatible con lectores de pantalla. Descubrimos que los reclutadores a menudo asumían que las plataformas remotas utilizadas para las entrevistas aumentarían automáticamente la accesibilidad y que los ajustes eran innecesarios.

Nuestra investigación también encontró que, si bien la profesión legal ha invertido mucho en capacitación para abordar los prejuicios inconscientes en la contratación, advertimos que no debemos ser demasiado optimistas sobre el potencial de la inteligencia artificial para eliminar los prejuicios. Las soluciones tecnológicas aún reflejan los valores de quienes las diseñan y se basan en perfiles de candidatos exitosos anteriores.

A los sindicatos les preocupa que la inteligencia artificial se esté utilizando para evaluar a los empleados actuales y potenciales sin su conocimiento. En estos casos, es difícil saber si ayudaría u obstaculizaría la igualdad. Personas con discapacidad visual o auditiva, o que son neurodivergentes, puede responder a preguntas o interactuar con la tecnología de una manera diferente. Existe el riesgo de que la IA devalúe estas diferencias. También hay habilidades que solo un humano podría reconocer, como las habilidades de resolución de problemas que las personas discapacitadas han desarrollado a partir de los problemas únicos que enfrentan en su vida cotidiana.

Si la pandemia va a cambiar la forma en que trabajamos, Las personas con discapacidad deben participar estrechamente en el desarrollo de lugares de trabajo y procesos de contratación más inclusivos que realmente los beneficiarán. Esto requiere que los empleadores sean proactivos para comprender y abordar las barreras para las personas discapacitadas. Asegurar que se consideren disposiciones para futuros empleados discapacitados que sean genuinamente inclusivas.

Lo que está claro es que trabajar desde casa se les negó erróneamente a muchos que lo necesitaban antes de la pandemia, y solo ahora vemos que es ampliamente manejable. Pero asumir que funciona para todas las personas discapacitadas es una suposición peligrosa. Lo que funciona para una persona discapacitada puede no funcionar para otra, incluso con el mismo impedimento. La reducción de la discriminación debe provenir de conversaciones inclusivas que construyan un futuro más justo para todos.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.