La crisis del COVID-19 ha cambiado la forma en que trabajamos muchos de nosotros. Con el cambio para trabajar desde casa, en particular, un comportamiento fundamental en el lugar de trabajo ha quedado en el camino:la retroalimentación informal.

En la oficina es fácil de conseguir, y dar. Pero trabajar desde casa lo dificulta. Cada interacción requiere marcar un número, escribir un mensaje o programar una videoconferencia. Ese pequeño esfuerzo adicional significa que es posible que muchos de nosotros no nos molestemos, dadas otras demandas. De hecho, una encuesta de 1, 001 Los empleados de EE. UU. En abril encontraron que la falta de comunicación era una razón común por la que el 45% dijo que se sentía agotado.

Así que la retroalimentación es especialmente esencial ahora.

Pero, ¿cómo lograrlo?

El pensamiento gerencial tradicional supondría que la fuente clave de retroalimentación que los empleados necesitan es de los supervisores, y poner recursos en eso.

Pero este podría ser el momento de cambiar eso. Nuestra investigación muestra que se pueden lograr los mismos beneficios organizacionales a través de una cultura más amplia de retroalimentación entre colegas, haciendo que la retroalimentación gerencial no sea esencial.

Los gerentes no son tan importantes

Nuestro estudio investigó el grado en el que dos fuentes diferentes de retroalimentación (la retroalimentación del gerente y la retroalimentación de un colega) influyeron en la disposición de los trabajadores para asumir más tareas de oficina.

Para hacerlo encuestamos a 300 empleados y a sus 64 gerentes tres veces durante tres meses a fines de 2018.

En el primer mes, los empleados calificaron el nivel de desempeño y la retroalimentación del desarrollo que recibieron de sus gerentes y colegas, utilizando una "escala Likert" de uno a cinco, uno es un fuerte desacuerdo y cinco un fuerte acuerdo. Por ejemplo, se les preguntó:"Mis compañeros de trabajo me brindan información valiosa sobre cómo mejorar mi desempeño laboral".

En el segundo mes, los empleados calificaron su compromiso con el trabajo y si se estaban cumpliendo sus expectativas de retroalimentación. Estas expectativas son parte de lo que los investigadores llaman el "contrato psicológico" entre un individuo y una organización:creencias personales sobre las obligaciones recíprocas entre el trabajador y el lugar de trabajo.

En el tercer mes, les pedimos a los gerentes directos de los empleados que informaran sobre cualquier tarea adicional que esos empleados hubieran asumido durante el último trimestre. Les pedimos que evaluaran si el empleado era innovador, como "crear nuevas ideas" y "transformar las ideas en aplicaciones innovadoras". También preguntamos cómo ayudaron a otros, como "dar su tiempo para ayudar a otros que tienen problemas relacionados con el trabajo".

Nuestra hipótesis era que recibir altos niveles de retroalimentación de los gerentes estaría asociado con puntajes altos en estas medidas.

Los resultados de nuestros análisis mostraron que la retroalimentación de los gerentes era importante. Aumentó el compromiso de los empleados en aproximadamente un 13%.

Inesperadamente, sin embargo, Nuestros resultados también mostraron que la retroalimentación de la gerencia no era más importante que la retroalimentación de los colegas.

Es decir, los empleados que calificaron la retroalimentación de los gerentes como baja, pero la retroalimentación de los colegas, alta, puntuaron igual de bien en las puntuaciones de participación de sus gerentes.

Entonces, la fuente de comentarios no importaba, mientras estuvo allí.

Retroalimentación descentralizada

Nuestros resultados están en línea con la investigación que muestra que la mejor retroalimentación para fomentar la innovación proviene de una fuente que comprende el trabajo, es inmediato y frecuente.

Demuestran el potencial de las culturas de trabajo descentralizadas para tomar el relevo cuando las condiciones, como trabajar desde casa, significa que los gerentes no están cumpliendo su contrato psicológico con los trabajadores.

Promover una cultura en toda la organización de retroalimentación constructiva y de apoyo es aún más importante para superar los obstáculos en el trabajo remoto para obtener suficiente retroalimentación informal.

Requerirá liderazgo desde arriba, y fondo.

Pero puedes hacerlo. Y creemos que alguien debería informalmente decirte que.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.