La sabiduría convencional en la comunidad de empresas emergentes es que, con los incentivos adecuados, la empresa puede cumplir y superar las expectativas, y un componente importante de esto es cómo estructura sus contratos para los fundadores y los primeros empleados.

Una nueva investigación ha encontrado que cuando se trata de esos contratos, puede que se trate menos de incentivos, y más sobre identificar a las personas adecuadas para incentivar.

Nueva investigación en la próxima revista INFORMS Ciencias de la gestión sugiere que identificar los tipos de personalidad es tanto o más importante que los elementos del contrato. "Contratos de capital y diseño de incentivos en equipos de inicio, "fue realizado por Evgeny Kagan de la Universidad Johns Hopkins, y Stephen Leider y William Lovejoy, ambos de la Universidad de Michigan, examinar los efectos de diferentes contratos basados ​​en el esfuerzo y el valor en las startups.

El hallazgo más convincente de la investigación es que las cláusulas de incentivos en los contratos tienden a funcionar solo cuando se aplican a personas que serían miembros de equipo de alto rendimiento independientemente. Los miembros del equipo que pueden no ser de alto desempeño no tienden a desempeñarse mejor cuando se les dan incentivos en un contrato de trabajo.

Según Kagan, esto significa que podría ser mejor centrarse en incluir ciertas cláusulas basadas en el desempeño en los contratos para las personas que parecen más propensas a responder de la misma manera. Al mismo tiempo, otros que pueden parecer no tener un alto desempeño desde el principio pueden no justificar contratos basados ​​en el desempeño.

"Los contratos divididos en partes iguales pueden fomentar el comportamiento de aprovechamiento gratuito. Son adoptados por los tipos de colaboradores menos deseables que se protegen al no asumir riesgos pero al mismo tiempo compartir equitativamente las ganancias, "dijo Kagan, profesor asistente en Johns Hopkins Carey Business School.

Una de las sugerencias dadas por los autores, porque se trata de tipos de personalidad y no de incentivos, lo que más importa es que los fundadores quieran retrasar la contratación. Al hacerlo, pueden aprender sobre las personalidades de los otros miembros del equipo y decidir si un incentivo fuerte, o un simple, Es apropiado un contrato dividido en partes iguales.

Los hallazgos de esta investigación alientan a los inversores a evitar las nuevas empresas con divisiones de propiedad equitativa entre los fundadores, especialmente cuando esos contratos se han elegido al principio de la colaboración.