Oregon está considerando un proyecto de ley para implementar la licencia familiar pagada, Proyecto de ley de la Cámara de 2005, siguiendo los pasos de Washington, que aprobó una política similar en 2017.

Los investigadores de la Facultad de Salud Pública de la Universidad de Salud y Ciencias de Oregón y la Universidad Estatal de Portland concluyeron que no solo es importante aprobar la licencia familiar paga lo que es importante para los empleados; la forma en que se implementa esa política para que sea equitativa para todos los empleados es igualmente fundamental.

Profesores asistentes de la Escuela de Salud Pública de OHSU-PSU Dawn Richardson, Julia Goodman y David Hurtado publicaron "Experiencias de los empleados con una política de licencia parental pagada recientemente adoptada:consideraciones de equidad para la implementación de políticas" en Equidad en salud Edición de mayo.

Los investigadores se asociaron con el condado de Multnomah para evaluar una nueva política de licencia pagada adoptada en noviembre de 2015. Sus hallazgos ofrecen información y orientación para las organizaciones que implementan o consideran la implementación de la licencia familiar pagada, así como pasos para garantizar la equidad en el acceso de los empleados y la experiencia de las licencias pagadas. dejar.

"Si Oregon aprueba la licencia familiar pagada, Esperamos que nuestro trabajo con el condado de Multnomah pueda ofrecer apoyo a los empleadores en Oregon para que realmente piensen en cómo llevan a cabo la política. ", Dijo Richardson." Suponiendo que pase, este es un cambio significativo en los beneficios para los empleados y no hay mucha orientación sobre cómo hacer esto, y cómo hacerlo bien ".

Los investigadores encontraron que la política tuvo éxito al ayudar a los empleados a tomar una licencia pagada al agregar un niño a su familia desde el nacimiento. adopción, o acogida. Abrumadoramente, los empleados estaban satisfechos con el beneficio y notaron lo importante que era para sus familias.

Pero los investigadores también encontraron que algunos empleados experimentaron inequidad en la implementación de la política a pesar de haber sido aprobada y accesible para todos los empleados elegibles del condado.

Un participante una mujer de color, dijo que vio su experiencia de inequidad replicada a pesar de la nueva política.

"Dependiendo del supervisor, alguien obtiene algo muy generoso y luego una persona en la siguiente unidad no obtiene mucho, ", comentó el participante." Es horrible para todos ver eso, para ver esta inequidad, a pesar de que tenemos estas excelentes políticas ".

Otra participante dijo que tenía tres supervisores diferentes mientras se preparaba para tomar la licencia familiar, lo que llevó a decisiones inequitativas.

"Siento que esa pieza de supervisión puede hacer que sea extremadamente injusto que las personas experimenten su permiso parental, ", comentó el participante." Tenía un plan con el primer supervisor, que fue muy comprensivo, un plan muy generoso. Y luego esa persona se fue la semana en que me fui de licencia. Y de repente tuve esta nueva persona, y no querían respetar el plan que tenía en marcha ".

Los investigadores se apresuraron a señalar que estas experiencias no son específicas del condado de Multnomah y muy probablemente serían la historia en cualquier organización similar. A pesar de las mejores intenciones de políticas como estas, se necesita un enfoque explícito en la equidad.

Richardson y Goodman dijeron que la capacitación de supervisores es una clave para lograr la equidad en el lugar de trabajo. Los supervisores deben tener claro lo que implica la política y cómo orientar a los empleados a navegar por las vacaciones pagadas y la combinación de múltiples beneficios.

"La cultura del lugar de trabajo es muy importante, ", Dijo Richardson." ¿Cómo se demuestra a las familias que son verdaderamente valoradas? "

La cultura y el medio ambiente influyen en la forma en que los empleados experimentan la política. Los factores que impulsan la experiencia incluyen el tamaño y los recursos del departamento, composición demográfica y actitud del supervisor.

Si los empleados perciben que el uso de la licencia remunerada es oneroso para el empleador, podría tener implicaciones negativas en la contribución del empleado al lugar de trabajo.

"Los empleados que se sintieron más apoyados también se sintieron apasionados por su empleador, se sintió comprometido, y regresó al trabajo de manera que facilitó una mejor productividad, "Dijo Richardson.

Mientras Oregon considera aprobar su propia política de licencia familiar remunerada, agregó que gran parte del debate negativo se reduce a la carga del costo, específicamente a las pequeñas empresas.

"Los costos son los costos. Pero, como sociedad, ¿quién creemos que debería pagar esos costos? ¿Y quién se beneficia? Sin licencia pagada, los costos corren completamente sobre los hombros de los trabajadores, " ella dijo.

Numerosos estudios muestran que ofrecer beneficios de licencia familiar remunerada tanto para el empleado como para el empleador a largo plazo, pero la conversación no ha pasado del costo inicial.

"Necesitamos pensar en dónde queremos invertir. Y parte de esa inversión no es solo adoptar la política, está en la formación de personas, ", Dijo Richardson." Se trata de cumplir con la política ".

Los empleadores pueden tener problemas con los costos de proporcionar estos beneficios, ella añadió, pero ella, Goodman y Hurtado esperan que un trabajo como el suyo pueda demostrar a largo plazo que el costo vale la pena.