Las mujeres tienen, en promedio, un 30 por ciento menos de probabilidades de ser convocadas para una entrevista de trabajo que los hombres con las mismas características. Además, El sesgo de género es mayor para los candidatos con calificaciones más bajas que para aquellos que tienen conocimiento de un idioma adicional y más experiencia laboral.

Estas son las conclusiones que revela un estudio titulado "¿Tienen menos probabilidades de ser contratadas las mujeres?" "escrito por María José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez-Menés, investigadores del Departamento de Ciencias Políticas y Sociales de la UPF.

Esta investigación experimental consistió en enviar currículums ficticios de personas entre 37 y 39 años para 1, 372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona. Los CV se enviaron en respuesta a ofertas en 18 ocupaciones cuyos grados de feminización, la cualificación requerida y la responsabilidad variaban.

En términos generales, de los currículums considerados, más de 5, 600, los candidatos masculinos fueron llamados a entrevistar en una proporción mayor (10,9 por ciento) que las mujeres (7,7 por ciento). En igualdad de condiciones, la probabilidad de recibir una llamada para una entrevista de trabajo era un 30 por ciento menor para las mujeres que para los hombres.

Influencia de tener hijos y preparación de candidatos en el proceso de selección

El informe también analiza el posible efecto diferencial entre mujeres y hombres de tener hijos, además de prepararse para el puesto. Por ejemplo, el estudio revela que la probabilidad de recibir una llamada para una entrevista era un 23,5 por ciento menor para las mujeres sin hijos que para los hombres en idénticas circunstancias.

Sin embargo, las mujeres con hijos sufren una mayor discriminación en los procesos de contratación laboral, ya que enfrentan una doble pena:la feminidad más la maternidad. En promedio, las madres tienen un 35,9 por ciento menos de probabilidades de ser llamadas para una entrevista de trabajo que los padres.

A pesar de las diferencias de género, los autores señalan que persiste la discriminación contra la mujer, pero en menor medida, cuando los candidatos están mejor preparados para el puesto de lo que requiere el puesto. Es decir, la penalización de género es menor si, además de lo requerido, los solicitantes tienen conocimiento de un idioma adicional y mayor experiencia laboral.

Los autores concluyen que el sesgo de género en los procesos de contratación se basa en estereotipos sobre productividad, en lugar de prejuicios. Los empleadores varían sus respuestas cuando las mujeres tienen más habilidades que otros candidatos similares (como idiomas o una carrera sólida o experiencia en tareas de supervisión). De hecho, los datos sugieren una ausencia casi total de discriminación contra mujeres altamente calificadas sin hijos.