Desde la primera semana de noviembre, mujeres en los Estados Unidos, Irlanda, REINO UNIDO, y en todo el mundo están trabajando efectivamente de forma gratuita, ya que la brecha de género en los ingresos salariales promedio representa los dos meses restantes del salario del año.
La brecha salarial de género se ha mantenido notablemente constante a lo largo del tiempo y está vinculada a una amplia gama de factores. Sin embargo, ahora se está promoviendo un nuevo enfoque político en forma de informes sobre la brecha salarial. ¿Hasta qué punto estas políticas pueden eliminar las brechas persistentes entre los salarios de hombres y mujeres?
Aumento de la legislación sobre informes de pagos
Con las brechas salariales de género aumentando por primera vez desde 2006, los gobiernos se han visto obligados a ampliar su legislación existente para alentar a las organizaciones a abordar el problema. La presentación de informes sobre la brecha salarial de género ha aparecido como una de las medidas preferidas, con una adopción normativa reciente en toda la UE.
Por ejemplo, Una ley en Islandia exige que las empresas demuestren que están pagando por igual a los empleados masculinos y femeninos. En el Reino Unido, Todas las empresas públicas y privadas con más de 250 empleados ahora deben informar las diferencias de género tanto en los salarios por hora como en las bonificaciones. Otros países de la UE y de fuera de la UE ya tienen o tienen previsto introducir legislación sobre la obligación de los empleadores de informar sobre las diferencias salariales. incluida Francia, Dinamarca, Bélgica, Alemania, Italia, Los países bajos, Irlanda y fuera de la UE Suiza, Australia, y canadá.
"Nombrar y avergonzar" frente a "secreto" de los datos sobre la brecha salarial
Un factor importante que determina el impacto de las medidas de notificación es si permite la identificación de "malos resultados" específicos. Las empresas son conscientes de las consecuencias para la reputación, lo que puede impulsarlos a actuar. De hecho, el mecanismo de "nombrar y avergonzar" ya se está utilizando en el Reino Unido, donde los datos sobre la brecha salarial de género estén disponibles públicamente, y ha afectado a empleadores como la BBC. Por el contrario, en Austria y Bélgica, la confidencialidad de los informes salariales limita tanto los costes (y beneficios) de reputación para los empleadores, así como la capacidad de los empleados para actuar sobre los hallazgos. Similar, Los requisitos de presentación de informes en Australia no permiten las comparaciones salariales directas y, por lo tanto, dificultan la acción. La confidencialidad y los datos agregados también limitan el impacto de los informes de pago, ya que estos pueden convertirse en una formalidad sin incentivo u obligación para discutir los datos o las posibles soluciones.
Gran Bretaña proporciona un ejemplo interesante de una política que ha evolucionado después de haber sido introducida de forma voluntaria y luego reforzada legalmente después de una baja adopción inicial. Las cifras de las brechas salariales de género muestran que las iniciativas voluntarias de igualdad no han cambiado significativamente la situación de las mujeres. especialmente en los puestos superiores. Las medidas voluntarias hacen hincapié en la voluntad de los empleadores de identificarse con el problema y actuar, mientras que la legislación les deja pocas opciones.
Presiones y ejecución
Las regulaciones para la presentación de informes sobre la brecha salarial de género varían, incluso dentro del espacio regulatorio más armonizado de la Unión Europea. La legislación del Reino Unido no incluye sanciones contra empresas con grandes diferencias salariales entre hombres y mujeres. confiando en cambio en las apuestas de reputación de las tablas de clasificación específicas del sector. En Suecia, Los empleadores están obligados por ley a emprender acciones cuando se identifican brechas salariales injustificadas. En otros lugares, la legislación ha incluido varios grados de restricción, p.ej., en Islandia, las empresas deben obtener una certificación de cumplimiento de las normas de igualdad de remuneración para todos los puestos de trabajo y niveles jerárquicos, y en Ontario, Se pueden realizar auditorías de cumplimiento de Canadá y se pueden emitir sanciones financieras.
El impacto de las medidas de información salarial por género también depende del tipo de empresas que deben cumplir. Solo en la UE existe una amplia variedad de umbrales de tamaño de empresa:las empresas más pequeñas a menudo quedan excluidas de las medidas, lo que excluye a muchas mujeres que trabajan en empresas más pequeñas.
Arrojando luz sobre datos específicos de remuneración por género
La presentación de informes sobre la brecha salarial de género también puede resultar importante para identificar desigualdades específicas. Por ejemplo, donde hay un patrón de desigualdad estructural de oportunidades y distribución desigual de mujeres que no obtienen los trabajos mejor remunerados. Los datos también pueden revelar diferencias persistentes en el acceso a bonificaciones y recompensas basadas en niveles salariales que ayudan a ampliar la brecha salarial de género. Un programa piloto en Islandia ha revelado que los salarios eran más bajos cuando las mujeres trabajaban como un grupo grande. Por lo tanto, los hallazgos podrían obligar o alentar a los empleadores a identificar las barreras internas para el progreso de las mujeres y buscar soluciones. De manera similar, los resultados también podrían desencadenar un impulso externo para una mayor igualdad de las partes interesadas, como los clientes y los grupos de empleados.
Dependiendo de los requisitos específicos - alcance, detalle y cumplimiento:la presentación de informes sobre la brecha salarial de género también puede producir algunas consecuencias no deseadas. Por ejemplo, podría alentar la subcontratación de trabajos peor remunerados ocupados por mujeres o evitar el reclutamiento de mujeres para ocupaciones atípicas, por ejemplo, aprendices técnicos - para evitar su inclusión en el informe. También podría causar resentimiento hacia las mujeres y disuadirlas de buscar trabajo con ciertos empleadores. Es más, incluso podría haber recortes salariales para los hombres en lugar de aumentar el salario de las mujeres, como sucedió en la BBC y EasyJet.
¿El camino a seguir?
El impacto eventual de las medidas de información salarial por género depende no solo de los requisitos de las empresas para publicar, sino también de las sanciones y las acciones de seguimiento necesarias. Si bien no es fácil evaluar el impacto de las medidas relativamente nuevas, está claro que las nuevas obligaciones legales han impulsado la participación. Para tener un mayor impacto, Las medidas de información salarial deben ir acompañadas de un requisito para actuar.
La evidencia de Suecia, donde la legislación tiene una historia más larga, indica que los empleadores son de hecho positivos acerca de los cambios que se les ha requerido implementar. Asimismo, el caso de Islandia sugiere que un impulso legislativo audaz acompañado de estructuras de apoyo relevantes para los empleadores podría ser el camino a seguir. En todo caso, dada la complejidad de las causas de la brecha salarial de género, Está claro que se requiere una combinación de medidas legislativas y no legislativas para producir efectos tangibles sobre las desigualdades salariales.
Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original. 
