Los empleados de una empresa de Nueva Zelanda detrás de una prueba innovadora de una semana laboral de cuatro días lo han declarado un éxito rotundo. con un 78% diciendo que estaban en mejores condiciones para gestionar el equilibrio entre su vida laboral y personal.

Guardián perpetuo, que gestiona fideicomisos y testamentos, publicaron sus hallazgos del juicio, lo que fue impulsado por una investigación que sugiere que los trabajadores modernos solo son productivos durante aproximadamente tres horas en una jornada laboral.

El análisis muestra que los empleados que trabajan cuatro días a la semana se sienten mejor con su trabajo, estaban más comprometidos, y, en general, informaron de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y menos estrés, todo mientras mantenían el mismo nivel de productividad. Curiosamente, también experimentaron una pequeña pero significativa disminución de las demandas laborales.

El ajuste

La empresa pidió a sus 240 trabajadores de oficina que trabajaran cuatro días a la semana (a ocho horas al día) en lugar de cinco días. sin dejar de recibir su salario habitual de cinco días. La prueba se inspiró en la creciente evidencia de que los lugares de trabajo modernos de planta abierta pueden distraer a los trabajadores y reducir la productividad.

El director general Andrew Barnes pensó que una semana laboral más corta podría ser una forma innovadora de lograr que los empleados se concentren en su trabajo y mantengan la productividad general. al tiempo que proporciona beneficios como un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, mejor salud mental y menos automóviles en la carretera.

Los resultados muestran un aumento del 24% en los empleados que dicen que su equilibrio entre la vida laboral y personal había mejorado, una mejora significativa en el compromiso y una caída del 7% en los niveles de estrés, todo sin una reducción en la productividad.

El reto

El primer desafío para la empresa fue que no todo el mundo hace el mismo trabajo en un lugar de trabajo variado. No es una línea de producción que fabrica widgets, donde la productividad se puede medir fácilmente.

Su solución fue pedir a los equipos (y a sus gerentes) que detallaran lo que realmente hacían en su trabajo y cómo podrían hacerlo durante cuatro días en lugar de cinco. Esto implicó organizar la cobertura dentro de los equipos para que aún pudieran cumplir con los plazos y mantener el rendimiento y la productividad. En la práctica, la semana de cuatro días significaba que los empleados de un equipo tenían un día libre cada semana, pero que este día pasó de lunes a viernes durante el período de prueba.

La expectativa era que si los trabajadores pudieran mantener el mismo nivel de productividad y hacerlo en cuatro días, deberían lograr mayores beneficios personales y la empresa obtendría otros beneficios a través de una mejor reputación, reclutamiento y retención, así como ahorro energético (reducción del 20% de plantilla en el trabajo).

Existe una gran cantidad de investigaciones que muestran que si las organizaciones se preocupan por el bienestar de sus empleados, el personal responderá con mejores actitudes y desempeño laboral. Además, La investigación muestra que el equilibrio entre el trabajo y la vida privada es importante para la satisfacción laboral y el bienestar general. y que al poder pasar más tiempo fuera de su trabajo, los empleados se involucran mejor con su trabajo.

Sin embargo, Existe la posibilidad de que los empleados informen un mayor estrés y problemas relacionados con las demandas laborales porque ahora, en efecto, haciendo su carga de trabajo actual en cuatro días en lugar de cinco.

Los resultados

Para permitir el análisis del ensayo, los empleados y gerentes completaron encuestas previas y posteriores al ensayo. Se recopilaron datos adicionales de los empleados a fines del año pasado. Por lo tanto, el análisis se basa en cinco conjuntos de datos diferentes, de empleados y gerentes.

Los resultados muestran que las percepciones de apoyo de los empleados cambiaron a lo largo del ensayo. Los empleados sintieron que la semana de cuatro días (con cinco días de paga) mostraba cuánto se preocupaba su empleador por su bienestar. Este tipo de percepción ayuda a las organizaciones porque sus empleados trabajan más duro, están más satisfechos y quieren permanecer más tiempo en sus trabajos. También funcionan mejor.

Los empleados informaron una mayor satisfacción y compromiso en el trabajo, y sintieron que sus equipos se habían vuelto más cohesionados y capacitados para hacer su trabajo juntos. Esto probablemente refleja el enfoque del equipo al comienzo de la prueba, cuando dedicaron tiempo a desarrollar el nuevo enfoque de cuatro días.

Otro hallazgo fue que los empleados informaron una disminución pequeña pero significativa en las demandas laborales. Esto es interesante porque había un problema potencial de que el personal se sintiera más estresado, pero la investigación muestra que tener más control sobre el trabajo de uno mejora el bienestar psicológico. El hecho de que Perpetual Guardian permitiera a los empleados planificar su semana laboral en realidad ayudó a que pudieran hacerlo de manera oportuna y estable.

Finalmente, los supervisores calificaron el desempeño de su equipo como no diferente a lo largo del ensayo. Sin embargo, Los supervisores también encontraron que sus equipos tenían una mayor creatividad y se involucraban en comportamientos más útiles, además de brindar un mejor desempeño del servicio.

La prueba de cuatro días a la semana mostró que los trabajadores pueden completar su trabajo satisfactoriamente, o incluso mejor en algunos aspectos, mientras disfruta de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada y reduce el estrés. Esto refleja el poder del apoyo organizacional y destaca los beneficios de desempeño que se pueden lograr cuando una organización asume el riesgo de confiar en sus empleados y apoyarlos en un nuevo enfoque de trabajo.

La prueba de ocho semanas fue un éxito y la organización ahora está refinando el enfoque antes de implementarlo a tiempo completo.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.