¿Ha comparado alguna vez su desempeño laboral con el de un colega? Es un hábito diario para la mayoría de nosotros ya menudo puede tener un impacto positivo.

Podría ser una fuente de motivación:"¿Tom acaba de recibir un ascenso? Quizás si trabajo un poco más, ¡Yo seré el siguiente! ". También podría brindarle una sensación de tranquilidad:" La mayoría de los miembros de mi equipo acaban de recibir un montón de críticas, pero mis jefes no tenían nada negativo que decir sobre mí. ¡Debo estar muy bien! "

Comparando su desempeño con el de sus colegas, sin embargo, puede convertirse en un perjuicio cuando su desempeño palidece en comparación con el de sus pares:"He trabajado en esta empresa mucho más tiempo que Sara, pero por alguna razón recibió su segundo aumento y yo ni siquiera he tenido uno ".

¿Sería mejor que tu jefe te dijera por qué Sara consiguió otro aumento y tú todavía estás esperando el primero? ¿O sería mejor que su supervisor mantuviera la situación en secreto?

Gestión del talento

Examinamos el impacto de las comparaciones interpersonales dentro de una organización que utiliza la gestión del talento.

La gestión del talento es una práctica común dentro de las organizaciones. Implica la identificación de puestos clave que contribuyen a la ventaja competitiva sostenible de la organización. El objetivo de la gestión del talento es cubrir estos puestos clave con los empleados de mayor rendimiento y potencial.

Considerando el clima competitivo de las organizaciones, bajo el cual las organizaciones sucumben y quebran con frecuencia, No debería sorprender que aproximadamente el 65% de las empresas de todo el mundo cuenten con un programa de gestión del talento.

Típicamente, estos programas incluyen del uno al 10 por ciento de los empleados de la empresa, que reciben capacitación y responsabilidades adicionales, asegurando así que la organización siga siendo innovadora, rentable, y en el fin, sobrevive.

¿Secreto o transparencia?

Pero esta separación entre personal "talentoso" y "no talentoso" genera mucha controversia. Los gerentes están cada vez más preocupados por brindar igualdad de oportunidades a todos los empleados, y temer las reacciones negativas de aquellos que puedan quedar fuera de estos programas de talentos "elitistas".

En nuestra investigación, que incluye conversaciones con gestores de talento, hemos observado que para gestionar este conflicto, Los supervisores optan por grupos de talentos más grandes o mantienen en secreto sus prácticas de gestión del talento.

De acuerdo con el primer enfoque, Muchos gerentes de talento aumentan el número de empleados identificados como "talentos" para minimizar las reacciones potencialmente negativas de los empleados que en realidad forman parte del grupo "sin talento". Algunos gerentes de talento adoptan un enfoque diferente y optan por mantener sus prácticas de talento en completo secreto.

Sin embargo, aunque el secreto permitiría a las empresas tomar decisiones "impopulares" y evitar reacciones potencialmente negativas de los empleados, la transparencia siempre se presenta como la estrategia de comunicación más deseable.

Después de todo, Muchos investigadores han descubierto que la falta de transparencia se asocia con sentimientos de nepotismo, prácticas comerciales injustificadas y una falta general de confianza en la dirección y la organización.

Sin entablar un debate político-ético sobre si el secreto sobre la gestión del talento es justificable o no, hicimos la pregunta:¿Cuál es el impacto real de ser consciente o no ser consciente del propio estado de talento?

Los sentimientos de envidia pueden frenarnos

Nuestra investigación reveló que los empleados tienen más probabilidades de desarrollar sentimientos como la envidia y la reducción de la autoestima cuando no fueron seleccionados para ser parte del 30 por ciento de los mejores empleados en comparación con cuando fueron excluidos del uno por ciento de los mejores empleados en su categoría. organización.

Una explicación probable es que los individuos inconscientemente utilizan varios mecanismos de autodefensa cuando se enfrentan a compañeros que los superan.

Más específicamente, Para los programas de gestión de talentos muy exclusivos —aquellos programas en los que la probabilidad de ser identificados como talentos está por debajo del nivel del cinco por ciento— los empleados pueden convencerse más fácilmente de que uno debe ser un "genio" excepcional para ser elegible para dicho programa.

No debería sorprendernos que casi todo el mundo pueda aceptar no ser un "genio" siempre que crea que su desempeño está por encima de la media.

También encontramos que los sentimientos de envidia estaban en su nivel más bajo y los sentimientos de autoestima estaban en su punto más alto cuando los empleados estaban al tanto de la existencia de un programa de gestión del talento, así como del porcentaje de empleados incluidos en dicho programa. pero no sabían si ellos mismos estaban identificados como parte del grupo de talentos.

En otras palabras, la ignorancia parece ser una bendición cuando se trata de conocer el estado de talento de uno.

Cuando combinamos nuestros hallazgos sobre los beneficios de no saber si los empleados se identifican como talentos con el fuerte deseo de transparencia de las personas, llegamos a un acertijo.

Complicando aún más las cosas, Nuestra investigación también indicó que casi el 80 por ciento de los empleados tenían un gran deseo de ser considerados talentos. Esto es a pesar del hecho de que la gestión del talento suele atender al 10 por ciento superior, si no menos. Esto nos brinda otro desafío:¿Cómo se puede comunicar abiertamente quién es un talento sin afectar negativamente a los "no talentos"?

Haz que todos crean que son un talento

Aunque se considera algo controvertido hacerlo, Recomendamos que las organizaciones controlen sus prácticas de gestión del talento.

Los empleados sobrestiman sistemáticamente sus propias competencias y desempeño. Hacer que los empleados sean conscientes de su desempeño real (bajo) puede provocar que tomen represalias, lo que, en última instancia, será perjudicial tanto para la empresa como para el empleado.

En lugar de, Sugerimos que las organizaciones se comuniquen abiertamente sobre la existencia de un programa de gestión del talento. Pueden compartir el porcentaje de empleados que se consideran parte del grupo de talentos, sin especificar si los empleados individuales han adquirido "estado de talento".

Es más, Estudios previos han encontrado que las personas que creen que son identificadas como talentos se desempeñan de manera más admirable en su trabajo para demostrar que son dignas.

También sabemos que la mayoría de los empleados se identifican erróneamente como talentos dentro de las organizaciones en las que las prácticas de gestión del talento se mantienen en secreto.

En esencia, esto implica que la mayoría de los empleados podrían incrementar sus esfuerzos laborales cuando su organización introduzca un programa de gestión del talento donde el estatus adquirido permanece en secreto.

Consideraciones éticas

A estas alturas algunos de ustedes si no todos ustedes, puede estar pensando:"¿No es insensible o incluso inhumano dejar a la gente en la oscuridad de esta manera?"

Pero, ¿qué daño se ha hecho realmente? Si decir la verdad duele tanto que reduce los sentimientos de autoestima de las personas, ¿No estamos entonces preservando su bienestar y motivación para venir a trabajar al mantenerles algunas cosas en secreto?

Y al mismo tiempo, Las organizaciones aún pueden beneficiarse de todas las ventajas que ofrece la gestión del talento. Sin una gestión eficaz del talento, las empresas apenas tienen posibilidades de luchar contra sus competidores, dejando a sus empleados sin ingresos. Esa tampoco es una situación más favorable.

Le pedimos que considere lo siguiente:Cuando se enfrenta a un compañero que tiene dificultades en alguna actividad, ¿Les dices que simplemente no son lo suficientemente buenos? ¿O les dices una "mentira piadosa" para que se sientan mejor?

Todos sabemos que confrontar a las personas con su (actual) falta de competencia puede resultar en que pierdan la esperanza y se den por vencidas. Sin embargo, con la ayuda de un poco de aliento, Es probable que la gente continúe invirtiendo energía para mejorar.

A través del secreto los "no talentosos" tendrán un mayor nivel de motivación del que tendrían si estuvieran plenamente informados. Esta ignorancia hace que sea más probable que se vuelvan más competentes con el tiempo. y eventualmente terminan siendo identificados como talentos reales.

Es una situación clara en la que todos ganan.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.