El techo de cristal es una idea familiar para muchos. Se refiere a la barrera invisible que parece existir en muchos campos y que impide a las mujeres alcanzar altos cargos.

Menos conocida, pero posiblemente un problema más pernicioso, es el "acantilado de cristal". Reconocido originalmente por los académicos Michelle Ryan y Alex Haslam en 2005, este es el fenómeno de las mujeres que llegan a la sala de juntas pero se encuentran representadas de manera desproporcionada en puestos de liderazgo insostenibles.

Ryan y Haslam presentaron evidencia de que las mujeres estaban empezando a asegurarse asientos en las mesas de las salas de juntas. Pero el problema era que sus posiciones eran inherentemente inestables. Estas mujeres se encontrarían entonces en una posición de liderazgo insostenible de la que serían expulsadas con evidencia de aparente fracaso. El título de su artículo lo resume:las mujeres están sobrerrepresentadas en puestos de liderazgo precarios.

La investigación posterior en una variedad de entornos ha demostrado que este no es un problema aislado, tampoco es exclusivo de determinadas industrias o ubicaciones geográficas. Revela que las mujeres que ocupan puestos de liderazgo superior parecen tener problemas inherentemente irresolubles de forma rutinaria.

Estos son problemas que se esfuerzan mucho por abordar, pero no importa el esfuerzo, estos problemas no se pueden resolver. Las mujeres a cargo todavía son responsabilizadas personalmente por el fracaso, conduciendo finalmente a su dimisión o despido. Esto crea un daño profecía autocumplida de que las mujeres no son aptas para puestos de liderazgo. No solo golpea la confianza de la mujer en cuestión, también hace que las organizaciones desconfíen de contratar mujeres para estos puestos.

Una imagen a cuadros

Aparece la teoría del acantilado de cristal y su evidencia de apoyo, a valor nominal, estar en desacuerdo con la evidencia de otras fuentes que confirma que más mujeres que nunca están llegando a la sala de juntas.

Pero el detalle de la representación de género en las grandes organizaciones presenta una imagen más accidentada. Más, Las instantáneas y los titulares de más mujeres en la sala de juntas tienden a carecer del análisis granular de la rotación de la sala de juntas:es más probable que las mujeres estén sobrerrepresentadas en las juntas de empresas que son más precarias.

También está la pregunta más desafiante de por qué cualquier organización se dedicaría activamente a sabotear la carrera de alguien. que es lo que parece hacer la situación del acantilado de cristal. Aquí es donde los datos se vuelven realmente interesantes.

Una mirada más amplia a los escenarios de acantilados de cristal revela que, en la mayoría de las situaciones, las mujeres en cuestión tienen experiencia en la organización cuando son reclutadas para el puesto superior. No son contrataciones externas, son internos. Esto significa que, en la práctica, estas mujeres tienen muchas más probabilidades de tener una comprensión fundamental de la política de la organización, su cultura y poderosos agentes.

La evidencia parece sugerir que estas mujeres se encuentran con la opción de aceptar una posición de acantilado de cristal o renunciar por completo. Habiendo trabajado durante muchos años para asegurar un puesto de liderazgo o ejecutivo, Quizás sea menos sorprendente comprender por qué estas mujeres sienten la obligación de asumir lo que parece ser un desafío imposible.

Estructuras de soporte

No se debe subestimar el tamaño del paso hacia un puesto ejecutivo senior. Apoyo, en forma de coaching y mentoring para altos ejecutivos, se ha demostrado repetidamente que es vital para que tengan éxito y comiencen a tener un impacto real. Lo que parece ser una característica común en situaciones de acantilados de vidrio es que las mujeres en estos roles carecen de este apoyo continuo.

Lo que no está claro es si esto se debe a que la organización no está dispuesta a proporcionarlo. O, peor, ignora alegremente que para una mujer que asciende a un puesto ejecutivo sin un modelo a seguir claro o una red de apoyo social, entonces es probable que necesite aún más ayuda y probablemente de una naturaleza diferente a la de sus colegas masculinos.

El descuido benigno mostrado por las organizaciones hacia las mujeres ejecutivas representa una tendencia preocupante. Está muy bien promover a las mujeres en la sala de juntas, pero no apoyarlos cuando están allí es igualmente perjudicial. Podría decirse que deshace todo el buen trabajo, recursos y esfuerzo para la transición de las mujeres a la sala de juntas en primer lugar.

La evidencia empírica también demuestra que las mujeres en particular sufren del síndrome del impostor. Esta es la idea de que las personas exitosas sienten que lo han logrado gracias a la suerte, no su propio trabajo duro o habilidad y serán "descubiertos" y despedidos o degradados.

Es comprensible que esto sea particularmente agudo cuando una mujer es la única mujer en la mesa de la sala de juntas. El síndrome del impostor no se limita a las mujeres, pero está marcadamente más presente, y parecería que una de las posibles explicaciones para un escenario de acantilado de cristal que se presenta es que las organizaciones simplemente no tienen en cuenta que es probable que las mujeres en esta posición necesiten un tipo diferente de apoyo en su nueva función.

Se ha demostrado ampliamente que ayudar a crear paridad de género en las salas de juntas es beneficioso en varias métricas. Pero si las organizaciones no mantienen buenas personas en la sala de juntas debido a que no aprecian las diferencias individuales, entonces este último obstáculo posiblemente deshaga todo el buen trabajo que las cuotas, preselecciones de mujeres, y la presentación de informes sobre la brecha salarial de género se esfuerza por lograr.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.