Por mucho que nos gustaría pensar que hemos refinado el proceso de contratación a lo largo de los años para seleccionar cuidadosamente al mejor candidato para el puesto, el sesgo todavía se arrastra.

Los candidatos que provienen de entornos privilegiados son más capaces de obtener resultados impresionantes, remitentes bien conectados y esto perpetúa el ciclo de privilegios. Si bien la reputación y la influencia personal del remitente constituyen un aspecto de la recomendación, lo que realmente dicen, el contenido, completa el cuadro.

La investigación muestra que el sesgo de género incluso invade el contenido de las recomendaciones. En este estudio, las mujeres candidatas a puestos de investigación postdoctoral en el campo de las geociencias tenían solo la mitad de probabilidades que sus homólogos masculinos de recibir un respaldo excelente (en lugar de simplemente bueno) de sus árbitros. Dado que es poco probable que del 1, 200 cartas de recomendación analizadas, las candidatas eran menos excelentes que los candidatos masculinos, significa que algo más está sucediendo.

Un resultado como este puede explicarse por los adjetivos que se ajustan al rol de género que se usan para describir a los solicitantes femeninos versus masculinos. Es más probable que las mujeres sean observadas y descritas como "cariñosas" y "serviciales, "mientras que a los hombres se les atribuye más fuerte, más palabras basadas en competencias como "seguro" y "ambicioso". Esto puede, Sucesivamente, conducir a recomendaciones más sólidas para los candidatos masculinos.

Preocupante en otro estudio surgieron patrones similares en la forma en que el negro versus el blanco, y mujer contra hombre, Los estudiantes de medicina se describieron en las evaluaciones de desempeño. Estos se utilizaron como información para seleccionar a los residentes.

En ambos casos, los miembros de los grupos minoritarios se describieron con palabras menos impresionantes (como "competente" frente a "excepcional"), un patrón que se observó incluso después de controlar los puntajes de los exámenes de licencia, una medida objetiva de competencia.

Las recomendaciones no son buenos predictores del rendimiento

Dejemos a un lado las preocupaciones sobre el sesgo por un momento mientras examinamos una pregunta aún mayor:¿las recomendaciones son realmente útiles? indicadores válidos del desempeño laboral futuro o se basan en tradiciones obsoletas que seguimos imponiendo?

Incluso en los 90 Los investigadores estaban tratando de alertar a los gerentes de contratación sobre la ineficacia de esto como herramienta, señalando algunos problemas importantes.

El primer problema es la indulgencia, Los árbitros pueden ser elegidos por el candidato y tienden a ser demasiado positivos. El segundo es muy poco conocimiento del solicitante, como árbitros, es poco probable que vean todos los aspectos del trabajo y el carácter personal de un posible empleado.

La confiabilidad es otro problema. Resulta que hay un mayor acuerdo entre dos cartas escritas por el mismo árbitro para diferentes candidatos, que hay para dos cartas (escritas por dos árbitros diferentes) para el mismo candidato!

Existe evidencia de que las personas se comportan de diferentes maneras cuando se encuentran en diferentes situaciones en el trabajo, lo que razonablemente conduciría a diferentes recomendaciones de varios árbitros. Sin embargo, el hecho de que haya más coherencia entre lo que dicen los árbitros sobre diferentes candidatos que entre lo que dicen los diferentes árbitros sobre el mismo candidato sigue siendo un problema.

Las alternativas al árbitro

Hay algunas iniciativas que actualmente se utilizan como alternativas a los procesos de contratación estándar. Un ejemplo es la gamificación, donde los candidatos juegan a la conciencia espacial u otros juegos relevantes para el trabajo para demostrar su competencia. Por ejemplo, Deloitte se ha asociado con el desarrollador de software, Costas árticas, para una nueva visión del reclutamiento en un intento de alejarse de los métodos más tradicionales de reclutamiento.

Sin embargo, La gamificación no está exenta de fallas:estos métodos ciertamente favorecerían a las personas que tienen más experiencia con ciertos tipos de videojuegos, y es más probable que los jugadores sean hombres. Por lo tanto, es una especie de trampa para los reclutadores que están introduciendo sesgos a través de un proceso diseñado para tratar de eliminarlos.

Si las empresas se toman en serio la superación de posibles sesgos en los procesos de contratación y selección, deberían considerar abordar el género, racial, desigualdad económica y de otro tipo. Una forma de hacerlo es ampliando el grupo de reclutamiento asegurándose de que el lenguaje que usan en las descripciones de puestos y anuncios de empleo sea más inclusivo. Los empleadores pueden indicar que existen opciones de trabajo flexible y tomar la decisión de elegir a los candidatos de minorías cuando estén igualmente calificados como otros candidatos.

Otra opción es aumentar la diversidad del comité de selección para agregar algunas perspectivas nuevas a los comités previamente homogéneos. Es más probable que los selectores diversos hablen y consideren la importancia de contratar candidatos más diversos.

Los solicitantes de empleo podrían incluso intentar ejecutar una carta de referencia a través del software, como Textio, que informa sobre prejuicios de género en fragmentos de texto y ofrece alternativas neutrales al género. Pero igualmente crucial es la necesidad de que los departamentos de recursos humanos comiencen a buscar mecanismos más precisos para evaluar las competencias de los candidatos.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.