Si bien el comportamiento poco ético en las organizaciones a menudo se describe como algo que fluye desde la alta dirección, o subiendo sigilosamente desde posiciones de bajo nivel, Un equipo de investigadores sugiere que los mandos intermedios también pueden desempeñar un papel clave en la promoción de un comportamiento poco ético generalizado entre sus subordinados.

En un estudio de una gran empresa de telecomunicaciones, Los investigadores encontraron que los gerentes intermedios usaban una variedad de tácticas para inflar el desempeño de sus subordinados y engañar a la alta dirección, según Linda Treviño, profesor distinguido de comportamiento y ética organizacional, Escuela de Negocios Smeal, Penn State. Los gerentes pueden haber estado motivados para participar en este comportamiento porque el liderazgo instituyó objetivos de desempeño que eran irrealizables, ella añadió.

Al crear una nueva unidad, La alta dirección de una empresa generalmente también esboza las rutinas de desempeño de la unidad, por ejemplo, establecen metas, desarrollar incentivos y designar ciertas responsabilidades, según los investigadores. Los mandos intermedios tienen la tarea de llevar a cabo estas nuevas directivas. Pero, en la empresa estudiada por los investigadores, esto resultó ser imposible.

"Lo que encontramos en este caso en particular, pero creo que sucede mucho, es que hubo obstáculos en el camino para lograr estos objetivos establecidos por la alta dirección, ", dijo Treviño." Por una variedad de razones, los objetivos eran irreales e inalcanzables. Los trabajadores no tenían suficiente formación. No se sentían competentes. No conocían lo suficiente los productos. No había suficientes clientes y ni siquiera había tiempo suficiente para hacer todo el trabajo ".

Frente a estos obstáculos, la gerencia media promulgó una serie de movimientos diseñados para engañar a la alta gerencia haciéndoles creer que los equipos realmente estaban cumpliendo sus objetivos, según Treviño, que trabajó con Niki A. den Nieuwenboer, profesor asistente de comportamiento organizacional y ética empresarial, Universidad de Kansas; y Joa? o Viera da Cunha, profesor adjunto, Escuela de Administración IESEG.

"Para los mandos intermedios quedó claro que no había forma de que su gente pudiera alcanzar estos objetivos, ", dijo Treviño." Se volvieron realmente creativos porque sus bonificaciones están ligadas a lo que hace su gente, o porque no querían perder sus trabajos. Los mandos intermedios explotaron las vulnerabilidades que identificaron en la organización para idear formas de hacer que pareciera que sus trabajadores estaban logrando metas cuando no lo estaban ".

Según los investigadores, estas estrategias incluyeron la cooptación de ventas de otra unidad, retratar los pedidos como ventas reales y garantizar que el flujo de datos de ventas informado en el sistema de TI de la empresa parezca normal. Los mandos intermedios crearon algunos de estos comportamientos por sí mismos, pero también aprendieron tácticas de otros gerentes, según los investigadores, que informan sus hallazgos en Ciencias de la Organización , en línea ahora.

Los mandos intermedios también utilizaron una variedad de tácticas para obligar a sus subordinados a mantener el engaño, incluyendo recompensas por comportamiento poco ético y vergüenza pública para aquellos que eran reacios a participar en tácticas poco éticas.

"Curiosamente, lo que no vimos fue que los gerentes hablaran, no los vimos rechazando los objetivos poco realistas, ", dijo Treviño." Sabemos mucho sobre lo que llamamos 'voz' en una organización y la gente tiene miedo y tiende a guardar silencio en su mayor parte ".

Los investigadores sugirieron que los hallazgos podrían ofrecer información sobre otros escándalos, como la mala conducta hospitalaria de Wells Fargo y la Administración de Veteranos de EE. UU. Agregaron que la alta dirección en las organizaciones debería trabajar más a fondo para instituir objetivos e incentivos realistas.

"Todo el mundo tiene objetivos y los objetivos son motivadores, pero hay matices, "dijo Treviño." Lo que dice la teoría del establecimiento de metas es que si no estás comprometido con la meta porque crees que es inalcanzable, simplemente levantarás las manos y te rendirás. La mayoría de los empleados de primera línea querían hacer eso. Pero los gerentes intervinieron, obligándolos a participar en comportamientos poco éticos ".

Este tipo de engaño puede dañar a una organización de varias formas, incluyendo su resultado final a través de la concesión de bonificaciones basadas en este desempeño engañoso, sino también porque la alta dirección tomó decisiones estratégicas y asignó recursos basándose en el éxito fingido de la unidad.

"¿Cómo se puede dirigir una empresa si la información sobre el rendimiento que obtiene es falsa? Termina tomando malas decisiones, "dijo den Nieuwenboer.

Uno de los investigadores recopiló datos durante más de un año como parte de un estudio etnográfico, un tipo de estudio que requiere que los investigadores se sumerjan en la cultura y la vida de sus sujetos. En este caso, el etnógrafo estudió la implementación de una nueva unidad en la empresa de telecomunicaciones. Como parte de la recopilación de datos, el investigador pasó 273 días siguiendo a los trabajadores, 20 días observando a los mandos intermedios, Escuché aproximadamente de 15 a 22 descansos informales (almuerzo o enfriador de agua) entre los trabajadores por semana y realizó 105 entrevistas formales. Interacciones en el teléfono, a través de correo electrónico y en reuniones presenciales se observaron y documentaron.

"Una de las ventajas que le brinda este tipo de datos es la oportunidad de observar lo que sucede en todos los niveles jerárquicos, ", dijo Treviño." El rol de la gerencia media es en gran medida un rol invisible. Como investigador, simplemente no puedes ver ese papel muy a menudo ".