Dar buenos comentarios es un arte. Puede ser un desafío para los supervisores y gerentes, ya sea en un entorno educativo o en cualquier otro lugar de trabajo. Nuestra revisión recientemente publicada de la investigación de la última década sobre este tema confirma que los elementos clave para mejorar la retroalimentación son hacerla significativa, constructivo, oportuno y regular.

La retroalimentación se centra en brindar información sobre el desempeño real frente a los requisitos establecidos. Una buena retroalimentación permite que las personas aprendan tanto de los éxitos como de las debilidades en el desempeño.

Centrarse solo en las deficiencias de las personas no ayuda a aprender, pero lo obstaculiza. La mala retroalimentación puede ser destructiva.

Una revisión anterior encontró que una de cada tres intervenciones de retroalimentación en realidad disminuyó el rendimiento. Las experiencias de los estudiantes de posgrado con la retroalimentación de los supervisores de investigación reflejan las experiencias de los empleados con la retroalimentación de los gerentes. Nuestro análisis de la literatura académica de la última década sobre la retroalimentación a los estudiantes de investigación de posgrado confirma que el problema está muy extendido.

Y un gran número de personas se ven afectadas. Australia tiene más de 66, 500 estudiantes de investigación de grado superior. En los EE.UU, 55, Se otorgaron 703 doctorados en 2019.

La mala respuesta a estos estudiantes conduce a una experiencia negativa. Pero no existe una estrategia de retroalimentación que funcione positivamente para todas las situaciones.

¿Cuáles son los problemas comunes?

Nuestro estudio encontró problemas para dar y recibir comentarios relacionados con el contenido, proceso, personas y expectativas.

La retroalimentación de baja calidad con información inadecuada o contenido vago de los gerentes no conduce a un mejor desempeño laboral. Igualmente, los gerentes y supervisores deben encontrar un buen equilibrio entre abrumar a sus supervisados ​​con demasiada retroalimentación y no proporcionar suficiente retroalimentación o retroalimentación infrecuente y retrasada.

La retroalimentación no es independiente, es parte de la relación más amplia entre supervisor y supervisado. La falta de confianza es perjudicial para dar y recibir comentarios.

La retroalimentación es un proceso bidireccional entre el que da y el que recibe; ambas partes contribuyen a la experiencia. Algunas personas buscan activamente comentarios. Otros intentan evitarlo a toda costa.

No todos los receptores de retroalimentación están dispuestos a aceptarlos. Por otra parte, muchos donantes de retroalimentación carecen de las habilidades de retroalimentación adecuadas o de la conciencia de su propio estilo de retroalimentación, incluyendo su momento y tono. A menudo, la retroalimentación es menos que efectiva debido a una falta de coincidencia de expectativas entre los donantes y los receptores.

La necesidad de un 'amigo crítico'

Proporcionar comentarios efectivos es esencial para mejorar el aprendizaje y el desempeño. Los gerentes y supervisores de investigación brindan y reciben comentarios continuamente. Pero, antes de dar su opinión, los supervisores deben gestionar las expectativas y negociar acuerdos de supervisión. Estos incluyen con qué frecuencia y cuándo dar retroalimentación, así como la extensión y profundidad del contenido de los comentarios.

En todas las organizaciones, los supervisores deben apuntar a una relación de supervisión positiva. Tales relaciones se basan en la confianza, el respeto, comunicación abierta y significado compartido.

El estilo de retroalimentación de los supervisores a menudo es paralelo a sus propias experiencias, si fue útil o no. Dado que los comentarios a menudo pueden malinterpretarse, Los supervisores deben reflexionar críticamente sobre su estilo de retroalimentación para que se convierta en un proceso bidireccional satisfactorio.

La retroalimentación periódica constructiva debe resaltar tanto las fortalezas como las debilidades. También debería sugerir mejoras. El cincuenta y siete por ciento de los empleados prefiere escuchar comentarios correctivos que brinden sugerencias para mejorar y señalen cosas que no se hicieron de manera óptima.

Entonces, los supervisores pueden asumir el papel de un "amigo crítico" que es alentador y solidario, pero que proporciona comentarios sinceros sobre el desempeño.

Utilizando tecnologías como la videoconferencia, mensajería, Las redes sociales y el correo electrónico pueden ayudar a proporcionar comentarios oportunos.

Nuestra revisión resume los hallazgos de la investigación sobre las características de la retroalimentación efectiva como:"sugerente y constructivo, breve, frecuente y regular, procesable, específico y a medida, explícito, honesto pero empático y discreto, formal, solidario y alentador, asesorando agradecido y respetuoso pero crítico ".

Un proceso de tres vías para mejorar la retroalimentación

Mejorar el entorno de retroalimentación puede generar beneficios que incluyen una mayor satisfacción en el trabajo. Por ejemplo, en la educación superior, la tríada de instituciones, los supervisores y los estudiantes / supervisados ​​pueden ayudar a mejorar los procesos de retroalimentación. Lo mismo ocurre con la tríada de la organización, supervisores / gerentes y empleados en otros lugares de trabajo. Cada uno tiene un papel que desempeñar para que la retroalimentación sea eficaz.

Las instituciones y organizaciones pueden proporcionar apoyo técnico y financiero a los supervisores. Capacitación, Las oportunidades de tutoría y desarrollo personal pueden ayudar tanto a los supervisores como a los supervisados ​​a tener éxito.

Los supervisores deben participar en el desarrollo profesional, comunicarse regularmente con sus supervisados, Sea culturalmente sensible y utilice una combinación de las estrategias de retroalimentación descritas anteriormente.

Los supervisados ​​deben desarrollar habilidades de reflexión y participar críticamente con la retroalimentación como parte integral de su aprendizaje y mejora.

No hay una talla única para todos, "pero se aplican principios clave

Cada relación de supervisión es diferente. Sin embargo, Es fundamental desarrollar una cultura de retroalimentación constructiva. En la relación supervisor-supervisado, Es necesario aprender lecciones de los problemas del proceso, y se puede adoptar una combinación de estrategias de retroalimentación positiva.

Como muestra nuestro estudio, No existe un enfoque de "talla única" para proporcionar comentarios. Por último, los supervisores y gerentes deben asegurarse de que la retroalimentación esté centrada en los supervisores, se centra en las mejoras y es procesable.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.