Un encubrimiento o un intento de ocultar evidencia de irregularidades, errores o acciones poco éticas, puede resultar perjudicial y costoso para una organización. A menudo comienza con algo pequeño, un encubrimiento puede convertirse en un escándalo que mancha para siempre la reputación de una institución.

Sin embargo, algunos encubrimientos pueden en realidad ser vistos favorablemente por los empleados. Una nueva investigación de la Universidad de Notre Dame identifica dos tipos comunes de encubrimientos y revela por qué algunos pueden continuar sin control.

"Comprender cuándo y por qué los encubrimientos se castigan con menos severidad" se publicará próximamente en Revista de la Academia de Administración de Timothy Kundro, profesor asistente de administración y organización en el Mendoza College of Business de Notre Dame.

Kundro, junto con Samir Nurmohamed de la Universidad de Pensilvania, revisó los encubrimientos organizacionales durante los últimos 100 años y encuestó a 400 empleados a tiempo completo en una variedad de ocupaciones y organizaciones, pidiéndoles que recuerden un encubrimiento personal o relacional, ya sea dentro o fuera de sus organizaciones. La gran mayoría (98 por ciento) pudo recordar casos específicos de encubrimientos dentro de sus organizaciones.

"Nuestra investigación reveló que los encubrimientos son más comunes de lo que suponemos, lo que significa que encontrar formas de reducirlos es fundamental para las organizaciones, "dijo Kundro, cuya investigación examina cuándo y por qué los empleados se involucran en comportamientos disfuncionales, específicamente mirando la ética, gestión de discriminación e impresión.

Los investigadores descubrieron dos grandes tipos de encubrimientos. En algunos casos, los transgresores escondieron sus propias fechorías (personales), y en otros casos, encubrieron los de otros en su grupo (relacional).

"Nuestros estudios muestran que una de las razones por las que los encubrimientos pueden continuar sin control y son tan generalizados dentro de las organizaciones es porque los miembros de un grupo (o miembros del 'grupo') tienen una tendencia problemática a mostrar indulgencia hacia los transgresores que encubrieron a los demás. Encontramos esto es porque ven estos encubrimientos como actos de lealtad, "Dijo Kundro." Los miembros del grupo, a diferencia de los que están fuera del grupo ('outgroup'), reconoció y apreció el autosacrificio y los beneficios que los encubrimientos relacionales brindan a su propio equipo ".

"En el caso de encubrimientos personales, castigados tanto a los miembros del grupo como a los del exogrupo, reprendió y reprendió verbalmente a quienes cometieron el encubrimiento, "Dijo Kundro." En realidad es sólo con encubrimientos relacionales, donde un transgresor encubrirá a otra persona, donde vemos emerger la indulgencia. Esto es particularmente problemático, ya que significa que los encubrimientos pueden crecer dentro de las organizaciones a medida que se involucran más personas. Pueden volverse difíciles de contener ".

Investigaciones anteriores muestran que las personas están más dispuestas a permitir comportamientos poco éticos cometidos por miembros de su propio grupo o tribu. mientras que otras investigaciones sugieren que los miembros del grupo adoptan una postura firme contra el comportamiento poco ético en su propio grupo porque amenaza su posición y supervivencia.

Este estudio agrega contexto al mostrar que el castigo intragrupal depende del tipo de encubrimiento. También revela los peligros de destacar la lealtad como virtud moral. Si bien la lealtad tiene beneficios organizacionales, como un mayor compromiso y perseverancia, el estudio muestra cómo puede ser un arma de doble filo que lleve a las personas a tolerar o incluso fomentar un comportamiento problemático.

"Los miembros de Ingroup son la primera línea de defensa cuando se trata de encubrimientos, ", Dijo Kundro." Si bien están en la mejor posición para detener e informar sobre encubrimientos y, a menudo, creen de verdad que lo harían, Nuestros resultados muestran que en realidad son los que tienen menos probabilidades de detener los encubrimientos relacionales. Reconocer este sesgo es importante. Los gerentes deben alentar a los empleados a reconocer que pueden tener este sesgo y tendencia sistemáticos, alentando a los empleados a reconocer los costos potenciales de todas las formas de encubrimiento.