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Más diverso, equitativo, y el lugar de trabajo inclusivo no tiene por qué ser un sueño. Un nuevo informe de Wharton muestra cómo las empresas pueden hacerlo realidad con la ayuda de los mandos intermedios, que, en última instancia, dan forma al entorno y las experiencias diarias de los empleados.
"Mejorar la cultura del lugar de trabajo a través de la diversidad basada en evidencias, Capital, and Inclusion Practices "es uno de los estudios más completos de su tipo, basándose en encuestas y entrevistas con cientos de empleados en 15 industrias diferentes en los EE. UU. para medir sus percepciones sobre dónde trabajan. El informe examina la compleja relación entre las prácticas y los resultados de DEI, y llena los vacíos con recomendaciones para ayudar a las empresas a abordar sus deficiencias. Los autores dijeron que quieren que los líderes empresariales utilicen la información para crear una cultura en la que todos prosperen.
"Estamos jugando en la intersección de no solo reconocer que la gente se siente negativa o positiva, pero [identificar] qué estrategias cambian esa experiencia, "dice la profesora de Gestión de Wharton Stephanie Creary, un estudioso de la diversidad y la identidad que es el autor principal del informe. "Estas prácticas, cuando se pone en su lugar, están moldeando positivamente los resultados para todos. La advertencia es que son aún más útiles para las personas de la minoría. [Implementarlos] levanta todos los barcos, pero sobre todo levanta los botes de las personas de color porque le dice que las prácticas no relacionadas con la DEI actualmente en vigor no son suficientes para levantar sus botes ".
La profesora de Gestión de Wharton, Nancy Rothbard, quién fue el coautor del informe, dijo que las recomendaciones específicas para los gerentes, como resaltar los logros de todos los miembros del equipo y no solo sus favoritos, están destinadas a descubrir prejuicios implícitos y "hacer visible lo invisible" en el trabajo.
"El objetivo era encontrar procesos viables que ayuden a las personas en las organizaciones, "dice Rothbard, quien, como Creary, ha pasado años estudiando políticas laborales efectivas. "Gran parte de mi investigación en el espacio de la diversidad está documentando cuáles son los problemas, pero esto se centra realmente en las soluciones ".
"El objetivo era encontrar procesos viables que ayuden a las personas en las organizaciones, "dijo Rothbard, quien, como Creary, ha pasado años estudiando políticas laborales efectivas. "Gran parte de mi investigación en el espacio de la diversidad está documentando cuáles son los problemas, pero esto se centra realmente en las soluciones ".
El candidato a doctorado de Wharton, Jared Scruggs, es el tercer autor del informe, que fue producido con el apoyo de Moody's Corporation y DiversityInc.
Los mandos intermedios son el "eje"
Las recomendaciones se dirigen a los mandos intermedios porque la mayor parte del trabajo de DEI recae sobre ellos, dijeron los autores. Los mandos intermedios son responsables del funcionamiento diario de la empresa y tienen la tarea de llevar a cabo políticas que afectan directamente la vida de los empleados. Esa discreción sobre la política, junto con su estrecha interacción con los empleados, les da un gran poder para dictar la cultura del lugar de trabajo.
"Ciertamente, no son los únicos gerentes que deberían estar haciendo este trabajo, pero son el eje de esa relación, "Creary dijo, señalando la importancia de la aceptación de los altos directivos que deben iniciar políticas de DEI a nivel ejecutivo.
Rothbard estuvo de acuerdo, añadiendo que los mandos intermedios eran el denominador común de los resultados de DEI estudiados en el informe. Los empleados que no contaron con el apoyo de sus mandos intermedios informaron sentir una disminución del sentido de pertenencia, el respeto, y compromiso.
Los académicos midieron siete categorías DEI (por ejemplo, reclutamiento, tutoría formación) y 12 resultados (p. ej., comportamiento de ayuda, clima inclusivo, Satisfacción laboral). Luego ofrecieron recomendaciones basadas en la ciencia para que los gerentes mejoraran cada resultado. Aquí hay una muestra de las recomendaciones:
"Es una buena gestión, pero es una buena gestión más un enfoque en la inclusión y el valor de la diversidad, ", Dijo Rothbard." Tienes que creer en el valor de la diversidad, y eso tiene que llegar a sus empleados. Eso es lo que está haciendo la parte de la gerencia media:[mostrando] que no está hablando de la boca para afuera, y es auténtico. Se considera que crea un entorno que será mejor para todos ".
Las recomendaciones pueden parecer intuitivas, los profesores dijeron, pero la intuición no siempre es suficiente para mejorar la cultura.
"La última vez que lo comprobé, solo decirle a la gente que existe prejuicio no cambia el comportamiento, ", Dijo Creary." Aquellos en organizaciones que implementan iniciativas DEI pueden quedar tan atrapados en la nomenclatura, la práctica, y la marca de las cosas que pierden la capacidad de dar un paso atrás y decir, "¿Qué estoy tratando de lograr?"
El análisis encontró algunas diferencias basadas en la demografía. De media, las personas de color que participaron en la encuesta informaron una mayor conciencia y acceso a los recursos de DEI que los empleados blancos. Y las mujeres y las personas de color estuvieron más de acuerdo en que se involucran en el comportamiento DEI en el trabajo, como hablar en contra de los prejuicios.
Los profesores dijeron que esos resultados apuntan a las brechas entre la percepción y la realidad en el lugar de trabajo, donde la equidad y la inclusividad son subjetivas.
"Los grupos subrepresentados son más conscientes de [las prácticas de DEI], prestándole más atención, e importa. Está en su radar ", Dijo Rothbard." Creo que los grupos no subrepresentados lo ven en un solo cubo. "Lo tenemos o no lo tenemos". Y esa fue realmente la diferencia ".
DEI como imperativo empresarial
El informe, que fue lanzado en mayo, no podría ser más oportuno. Después de más de un año de atención enfocada con láser en temas de racismo sistémico y justicia social, y los profundos cambios provocados por una pandemia mundial, las empresas y las organizaciones tienen un renovado sentido de urgencia en torno a la diversidad, capital, e inclusión. Los líderes han comenzado a reformular la DEI como un "imperativo empresarial, "decía el informe.
Todavía, estos problemas no son nada nuevo. El cambio ha sido lento porque los problemas están profundamente arraigados en la sociedad, Dijo Rothbard.
"Hay muchas normas culturales y sociales relacionadas con este problema. Esa es una de las razones por las que no hemos avanzado más rápidamente, ", dijo." El cambio social y el cambio organizativo van de la mano. No se puede mirar a las organizaciones de forma aislada, y espero que empecemos a ver un cambio más rápido dado el cambio social realmente sustancial que hemos visto en los últimos años ".
Creary dijo que las barreras para el progreso son obvias:"Si no hay suficientes personas haciendo suficiente trabajo, los números no van a moverse ". Las organizaciones necesitan una" masa crítica "de compromiso con el cambio, ella dijo. Pero incluso algunas organizaciones que se han comprometido con DEI durante décadas no han podido medir ningún cambio real.
"La [clave] aquí es lograr que las personas que están en posiciones de poder defiendan a quienes no lo están, y hay mucho equipaje adjunto a eso, "Creary dijo, señalando la histórica falta de oportunidades para los grupos subrepresentados.
Además del análisis de la encuesta, el informe también concluye con tres estudios que los académicos realizaron con las empresas participantes sobre sus prácticas de DEI. Los conocimientos brindan información valiosa para otras empresas involucradas en prácticas similares o que desean apuntalar sus políticas. Creary y Rothbard señalaron que seguirán el informe con varios artículos de investigación basados en los hallazgos.
