Alisa Yu se sintió intrigada por primera vez con el reconocimiento emocional mientras entrevistaba a enfermeras que trabajaban en la Unidad de Cuidados Intensivos Pediátricos del Lucile Packard Children's Hospital en Stanford. Las enfermeras le dijeron que reconocer verbalmente los miedos y el estrés de sus pacientes jóvenes generaba confianza, lo que les permitió hacer su trabajo de manera más eficaz. "A partir de entonces, Empecé a ver reconocimiento emocional en todas partes, "recuerda Yu, un doctorado candidato en comportamiento organizacional en Stanford Graduate School of Business.

Este descubrimiento llevó a Yu a formar equipo con Justin Berg, profesor asistente de comportamiento organizacional en Stanford GSB, y Julian Zlatev, profesor asistente de administración de empresas en Harvard Business School, realizar una serie de estudios que exploren los efectos del reconocimiento emocional en el lugar de trabajo. Sus hallazgos, publicado en mayo en Comportamiento organizacional y procesos de decisión humana , ilumine una técnica sencilla pero poderosa que los líderes pueden usar para generar confianza con sus empleados.

El reconocimiento emocional es el simple acto de notar una señal emocional no verbal, como fruncir el ceño o sonreír, y mencionarla. Esta mención puede ser una pregunta o una afirmación como "Pareces molesto, "o" Pareces emocionado ".

Los autores toman prestado de la costosa teoría de la señalización, un concepto propuesto por el biólogo evolutivo Amotz Zahavi en la década de 1970, para sugerir que este pequeño acto puede tener un efecto poderoso porque se lee como un signo de intenciones genuinas. Como ejemplo, Zahavi argumentó que cuando los pavos reales despliegan sus colas para atraer parejas, es una "señal honesta" de su aptitud reproductiva. Eso es porque la pantalla colorida también atrae a los depredadores, un riesgo potencialmente fatal para los pavos reales más débiles.

Similar, Yu y sus coautores argumentan que en un entorno de trabajo, un supervisor que muestra preocupación por el estado emocional de los demás está indicando su voluntad de involucrarse en una situación potencialmente complicada. "Un líder puede ver fácilmente a alguien en peligro y optar por ignorarlo, ", Dice Yu." Pero sólo un líder que sea verdaderamente benevolente y se preocupe por los empleados se arriesgaría a involucrarse reconociendo voluntariamente al empleado angustiado. Por lo tanto, los empleados pueden tomar esto como una señal de que este líder es alguien en quien se puede confiar su bienestar ".

Más que un sentimiento

Esto es exactamente lo que Yu, Iceberg, y Zlatev descubrieron en su investigación a través de seis estudios, que incluyó un estudio de campo con empleados del hospital y experimentos en los que a los participantes se les mostraron videos de dos actores que demostraban reconocimiento emocional en una sala de descanso en el lugar de trabajo. A lo largo de los estudios, los participantes informaron niveles más altos de confianza en las personas que participaron en el reconocimiento emocional que en las que no lo hicieron.

"Nuestros tamaños de efecto son bastante sólidos, ", dice Yu." Había una gran brecha de confianza entre el no reconocimiento y el reconocimiento cuando los expresadores mostraban emociones positivas, pero esta brecha fue aún más pronunciada cuando los expresadores mostraron emociones negativas ". Este último hallazgo no es sorprendente cuando se ve a través de la lente de la teoría de la señalización costosa:preguntarle a alguien que parece descontento con su estado emocional genera niveles más altos de confianza porque es más arriesgado y implica una mayor inversión de atención, tiempo, y esfuerzo que preguntarle a alguien que parece feliz.

Uno de los hallazgos inesperados de los estudios es que reconocer el estado emocional de un empleado es más poderoso que solo reconocer la situación que produjo las emociones. "Resulta que decir algo como, "Parecías disgustado después de esa reunión. ¿Cómo te sientes al respecto?" aterriza mejor que decir algo como, "Parecía que la reunión salió mal. ¿Cómo lo piensas?" Yu explica. "La gente confía más en la persona que reconoce la emoción directamente que en la persona que reconoce la situación. Hay algo especial y único en las emociones:son realmente fundamentales para la experiencia interna y el sentido de sí mismo de una persona. Por eso, cuando reconocemos las emociones, humanizamos y validamos a la persona reconocida ".

Mejor equivocarse que callar

En otro hallazgo inesperado, el equipo de investigación muestra que el efecto de construcción de confianza del reconocimiento emocional no siempre depende de interpretar correctamente las emociones, particularmente cuando se malinterpretan los sentimientos positivos. "Creo que hay una teoría laica de que se castiga la interpretación incorrecta, "Yu explica." Descubrimos que si te sientes mal y yo digo, "Oye, Pareces contento, "Hay una pena de confianza. Pero si te sientes positivo y yo digo, "Oye, pareces molesto, "prácticamente no hubo penalización. Y eso se debe a que, aunque no necesitabas mi apoyo, mi disposición a expresar una emoción negativa indica que estoy dispuesto a brindarle apoyo ".

Los beneficios del reconocimiento emocional en el trabajo pueden deberse en parte al hecho de que no es una práctica común entre los líderes. "Los líderes experimentan una tensión entre estar orientados a las tareas y a las personas. Necesitan hacer las cosas. También hay algunas investigaciones que muestran que ven el apoyo emocional como algo que se sale de sus expectativas laborales formales, "Yu dice". Hay evidencia que sugiere que los líderes no reconocen las emociones tanto como podrían. E incluso cuando lo están haciendo, Sospecho que están celebrando las victorias y reconocen y amplifican las emociones positivas más de lo que reconocen el dolor o la angustia porque es más fácil ".

Yu cree que este es un momento particularmente bueno para que los líderes adopten el reconocimiento emocional como práctica habitual. Las emociones de los empleados pueden ser especialmente significativas en este momento:muchas personas todavía luchan por administrar el equilibrio entre su trabajo y su vida después de más de un año de interrupciones relacionadas con la pandemia. Aquellos que han estado trabajando de forma remota pueden estar anticipando con inquietud la llamada para regresar a sus lugares de trabajo y un futuro incierto.

"Lo peor que pueden hacer los líderes cuando los empleados se sienten mal es no hacer nada. Si los líderes quieren mostrar interés y generar confianza, necesitan conocer gente donde están, “Nuestra investigación sugiere que una forma de hacerlo es participando de manera proactiva en el reconocimiento emocional porque otorga a los empleados el espacio y la licencia para compartir sus emociones”.