Aunque la gestión empresarial inteligente puede parecer una buena idea a primera vista, Una nueva investigación sugiere que cuando se trata de dos características con las que está asociado, una alta transparencia y una fuerte identidad de grupo, combinándolas, puede que no funcione como se esperaba. Según un artículo en coautoría de Ruidi Shang de la Universidad de Tilburg en la edición actual de la Revisión contable , Los empleados con una fuerte identidad de grupo pueden no tener un mejor desempeño cuando la transparencia del grupo es alta. En efecto, los más capaces de ellos tienen más probabilidades de rendir al máximo cuando la transparencia es baja.

La razón es la conformidad

El estudio explica que, si los empleados tienen información sobre el desempeño de los demás (es decir, si la transparencia del rendimiento es alta), aquellos con una fuerte identidad grupal están motivados para ajustar sus acciones para ser más similares a otros miembros de su grupo. Es decir, algunos empleados pueden trabajar más duro, mientras que otros reducirán sus esfuerzos para adaptarse a los demás en el grupo. La identidad de grupo en los grupos de alta transparencia se asocia con una conformidad descendente para los empleados de alta capacidad y una conformidad ascendente para los empleados de baja capacidad. No se encontró un patrón similar en los grupos con baja transparencia de desempeño.

Análisis del desempeño de los empleados

Los hallazgos del estudio se basan en un análisis del desempeño de los empleados durante un período prolongado en tres grupos de trabajo con un total de 94 empleados. que constituían turnos separados responsables de la inspección del equipo, operación, y mantenimiento en una gran, planta de energía eléctrica de propiedad del gobierno en China. Los tres grupos no solo tenían la misma estructura, Tareas, y sistemas de desempeño, pero también eran similares demográficamente.

Por similares que fueran, los grupos de trabajo diferían en un aspecto clave:en el grupo de baja transparencia, el informe mensual emitido por la empresa sobre el desempeño individual de cada miembro fue transmitido únicamente a ese miembro; en los grupos de alta transparencia, los informes individuales se compartieron con todos los miembros. Los psicólogos han identificado durante mucho tiempo la importancia de la identidad grupal en el comportamiento individual. La identidad de grupo juega un papel importante en este estudio, dado que los empleados llevan mucho tiempo trabajando en sus grupos. También hay algunos otros controles formales (por ejemplo, bonificaciones financieras) para fomentar los resultados de desempeño deseados en este entorno.

Identidad grupal

Los hallazgos muestran que en los grupos de alta transparencia, una fuerte identidad de grupo se tradujo en una mayor convergencia en el desempeño. Por el contrario, en el grupo de baja transparencia, Una fuerte identidad de grupo se traduce en un mejor desempeño por parte de mejores trabajadores sin influir significativamente en el desempeño de los de menor capacidad. Aunque los grupos de prueba trabajaron en una planta de energía eléctrica propiedad del gobierno en China, donde la cultura tiende a ser más colectivista que individualista, como en Occidente, la evidencia sugiere el impacto de la transparencia en el desempeño (es decir, conformidad con las normas del grupo) también puede ser sobresaliente en las culturas individualistas.

Según Ruidi Shang:"Los gerentes deben ser conscientes de que el efecto de la identificación de los empleados con su grupo de trabajo es complejo y no siempre positivo. Tendemos a asumir que identificarse fuertemente con el grupo de uno, lo que llamamos identidad de grupo, o GI — es algo bueno, ya que motiva a los empleados a ir más allá de sus intereses estrictamente personales. Lo que sugieren nuestros hallazgos, aunque, es que la forma en que se desarrolla la IG depende de la percepción de los empleados de las normas en sus grupos. ¿Hasta qué punto esas normas harán subir o bajar el rendimiento? Los gerentes deben considerar esto cuidadosamente al decidir cuánto esfuerzo dedicar a cultivar la IG y qué tan transparente debe ser el desempeño de los trabajadores ".

Ruidi Shang es profesor asistente en la Escuela de Economía y Gestión de Tilburg, Departamento de Contabilidad. Obtuvo su Ph.D. Licenciado por la Universidad de Melbourne y actualmente es profesor invitado en Harvard Business School. Sus actividades de investigación y docencia se centran ampliamente en temas y cuestiones de contabilidad de gestión.