El número de redes de diversidad dentro de las grandes organizaciones ha aumentado considerablemente en los últimos años. Muchas empresas modernas desean promover la promoción de empleados con una identidad social específica, por lo que promueven redes donde estos empleados puedan conocerse. Un buen comienzo, pero lamentablemente las empresas no siempre están abiertas a los cambios organizativos que este tipo de redes quieren provocar. Esta es la conclusión de la investigación de Marjolein Dennissen, quien defenderá su Ph.D. tesis en la Universidad de Radboud el 3 de septiembre.

Se han creado redes de diversidad para mujeres, por la diversidad cultural, para el personal LGBT, para personas con discapacidad laboral, y para los jóvenes, entre otros. En teoria, estas redes están idealmente equipadas para crear más igualdad dentro de las organizaciones. Están familiarizados con la cultura organizacional, normas de comportamiento, y otras reglas no escritas, y pueden utilizar este conocimiento para identificar costumbres y prácticas que generan desigualdad. También pueden proporcionar un entorno seguro para los empleados que pueden estar socialmente aislados. brindándoles la oportunidad de compartir sus experiencias en un entorno confidencial. Además, estas experiencias pueden combinarse para hacer visible la desigualdad dentro de la organización para la dirección, dice Dennissen.

Desigualdad a nivel organizacional

Para su investigación, Dennissen habló con más de 50 participantes activos en diez redes de diversidad diferentes en dos grandes organizaciones holandesas. También asistió a muchas reuniones de redes diferentes y estudió declaraciones de misión, boletines informativos y actas de las reuniones de la red de diversidad.

Muchas redes se enfocan principalmente en promover el desarrollo profesional de miembros individuales y formar una comunidad entre los miembros de la red. Aunque estos son objetivos valiosos por derecho propio, Las redes a menudo no logran abordar de manera efectiva la cultura y las prácticas organizacionales que mantienen la desigualdad en su lugar. "Esto tiene sentido, "argumenta Dennissen, "porque organizar un programa de tutoría o una reunión de red es más fácil que abordar y cambiar la cultura organizacional dominante. Sin embargo, para implementar verdaderamente la igualdad a nivel organizacional, también es crucial cuestionar los procesos organizacionales estructurales ".

Croqueta

Dennissen:"Las redes de diversidad de este tipo son candidatos ideales para apoyar el cambio dentro de una organización, incluso en asuntos aparentemente menores. Un empleado individual no puede atreverse a llamar a un colega sobre sexista, comentarios racistas u homofóbicos, pero si una red lo pone en la agenda de una reunión con la gerencia o RR.HH., seguramente se lo tomará mucho más en serio ".

Sin embargo, esto también requiere que las organizaciones estén abiertas a abordar los distintos niveles de desigualdad. Dennissen fue testigo de cómo esto puede salir mal en una reunión entre una red de diversidad cultural y la junta organizativa. "El director preguntó a los miembros de la red si se vieron afectados por el debate de Zwarte Piet. En respuesta, alguien comenzó a compartir una historia personal sobre haber experimentado la exclusión dentro de la organización, pero el director de repente interrumpió para preguntar si los miembros de la red querían una croqueta, porque se estaban enfriando. Este tipo de respuesta crea la impresión de que a la junta no le importan estos asuntos y que trata de evitar conversaciones incómodas ".

Interseccionalidad para reemplazar la mentalidad de silo

Sorprendentemente, la estructura actual de las redes de diversidad a veces conduce a una mentalidad más aislada. "Entre los miembros de una red de diversidad que se centra en una sola categoría de identidad, rápidamente se esparce la idea de que personas de otras categorías pertenecen a otras redes. Entrevisté a una mujer lesbiana con una discapacidad laboral que sintió que se estaba quedando atrás. Realmente no se sentía como en casa en la red LGBT, pero también sintió que no encajaba en la red para empleados con discapacidad ocupacional ".

Ahora que las organizaciones tienen cada vez más espacio y aceptación para la diversidad, el concepto de interseccionalidad se vuelve más importante, dice Dennissen. La interseccionalidad se refiere a una interacción compleja de múltiples identidades. Sin embargo, esta forma de pensar aún no está suficientemente reconocida en la gestión de la diversidad actual, o, para esa materia, dentro de las redes de diversidad. "Esto conduce una vez más a un cierto grado de exclusión, como en el caso de la mujer lesbiana con discapacidad laboral, ", argumenta Dennissen.

"Es importante ser consciente de cómo se entrelazan las diferentes identidades, no solo afuera, pero también dentro de una red de diversidad. Estas identidades están vinculadas tanto a privilegios como a desventajas. Dentro de una red de mujeres, por ejemplo, las mujeres blancas heterosexuales sin discapacidades ocupacionales son una minoría en la organización debido a su género, pero tienen otros privilegios basados ​​en su etnia, orientación sexual, y ausencia de discapacidad laboral. Por eso es importante reconocer que puede haber diferencias incluso dentro de una red de diversidad, y en lugar de centrarse únicamente en la discriminación, reconocer también los privilegios que acompañan a las diversas identidades de las personas ".

'Nadie quiere ser visto como un fastidio'

"Muchas organizaciones todavía ven la diversidad principalmente como un caso de negocios. La diversidad se presenta como algo positivo que debe celebrarse, una especie de 'diversidad para sentirse bien' que se adapta a la imagen de un buen empleador, ", dice Dennissen." La desventaja es que esto puede obstaculizar una contribución más seria a la creación de igualdad. Como red si enfatiza la exclusión y la discriminación y critica los procesos organizacionales, como los chistes que se escuchan en el rincón del café, corres el riesgo de que te vean como un aguafiestas o un fastidio ".

Para aumentar el éxito futuro de las redes de diversidad, Dennissen aboga por un mayor reconocimiento de la difícil tarea que enfrentan estas redes para promover la igualdad dentro de las organizaciones:"Las organizaciones descartan fácilmente la diversidad como responsabilidad de las redes, pero la responsabilidad de la diversidad y la inclusión es compartida por todos los miembros dentro de una organización. Más lejos, Las organizaciones no siempre están interesadas en mapear las prácticas organizacionales que perpetúan la desigualdad. Promover la igualdad requiere paciencia y mucha perseverancia ". Al tomar conciencia de las prácticas organizacionales, interseccionalidad y privilegio, y atreviéndose a actuar a veces como 'aguafiestas', Las redes de diversidad pueden ser eficaces para promover la igualdad dentro de las organizaciones.