En 1995, La científica informática pionera Anita Borg desafió a la comunidad tecnológica a un salto a la luna:representación equitativa de las mujeres en la tecnología para 2020. Veinticinco años después, todavía estamos lejos de ese objetivo. En 2018, menos del 30% de los empleados de las empresas tecnológicas más importantes y el 20% de los profesores de los departamentos de informática de las universidades eran mujeres.

En el Día de la Igualdad de la Mujer en 2020, es apropiado volver a visitar el desafío de disparos a la luna de Borg. Hoy dia, Ha aumentado la conciencia sobre el problema de la diversidad de género en la tecnología, y los programas de desarrollo profesional han mejorado las habilidades y oportunidades de las mujeres. Pero los programas especiales y "arreglar a las mujeres" mejorando sus habilidades no han sido suficientes. En general, el campo de la tecnología no necesita arreglar a las mujeres, necesita arreglarse solo.

Como exjefe de un centro nacional de supercomputadoras y científico de datos, Sé que el cambio cultural es difícil pero no imposible. Requiere que las organizaciones prioricen y promuevan el material, no simbólico, cambio. Requiere un esfuerzo sostenido y cambios de poder para incluir a actores más diversos. Estrategias intencionales para promover la apertura, asegurar la equidad, diversificar el liderazgo y medir el éxito puede funcionar. Lo he visto suceder.

Nadar contra la corriente

Me encantaban las matemáticas cuando era niño. Me encantaba encontrar soluciones elegantes a problemas abstractos. Me encantó saber que las tiras de Mobius tienen un solo lado y que hay más de un tamaño de infinito. Estudié matemáticas en la universidad y finalmente encontré un hogar en ciencias de la computación en la escuela de posgrado.

Pero como profesional, He visto que la tecnología está sesgada por corrientes que llevan a los hombres al éxito y frenan a las mujeres. En los departamentos académicos de informática, las mujeres suelen ser una pequeña minoría.

En la mayoría de las organizaciones con las que he tratado, las mujeres rara vez ocupan el puesto más alto. De 2001 a 2009, Dirigí un centro de supercomputadoras de la National Science Foundation. Diez años después de dejar ese trabajo, Sigo siendo la única mujer que ha ocupado ese puesto.

Varios años después de mi mandato, Descubrí que me pagaban un tercio menos que a otros con puestos similares. Cabildear con éxito por la equidad salarial con mis compañeros me llevó casi un año y una amenaza sincera de renunciar a un trabajo que amaba. En el mundo laboral el dinero implica valor, y nadie quiere que le paguen menos que sus compañeros.

Cambiar la cultura requiere persistencia

La cultura impacta los resultados. Durante mi mandato como director central de supercomputadoras, cada centro necesitaba adquirir el más grande, máquina más mala con el fin de obtener los derechos de fanfarronear y los recursos necesarios para continuar. La cultura de la supercomputadora en esos días era hipercompetitiva y se enfocaba en el dominio del ranking Top500 de Supercomputing.

En este entorno, las mujeres en el liderazgo eran inusuales y las mujeres tenían más que demostrar, y rápido, si quisiéramos hacer algo. El enfoque del campo en el dominio se reflejó en la cultura organizacional.

Mi equipo y yo nos propusimos cambiar eso. Nuestros esfuerzos por incluir una gama más amplia de estilos y conjuntos de habilidades finalmente cambiaron la composición del liderazgo y la administración de nuestro centro. La mejora de la cultura organizacional también se tradujo en un conjunto más rico de proyectos y colaboraciones. Nos ayudó a ampliar nuestro enfoque a la infraestructura y los usuarios y a adoptar la revolución de los datos desde el principio.

Preparando el escenario para la diversidad cultural

El liderazgo diverso es una parte fundamental para crear culturas diversas. Las mujeres tienen más probabilidades de prosperar en entornos donde no solo tienen estatura, pero responsabilidad, recursos, influencia, oportunidad y poder.

He visto esto de primera mano como cofundador de Research Data Alliance (RDA), una organización comunitaria internacional de más de 10, 000 miembros que han desarrollado y desplegado infraestructura para facilitar el intercambio de datos y la investigación basada en datos. Desde el principio, el equilibrio de género ha sido una de las principales prioridades de RDA, y a medida que crecíamos, una realidad en todos los grupos de liderazgo de la organización.

Los plenarios de la RDA también proporcionan un modelo para diversas reuniones organizativas en las que se espera que las alineaciones de oradores incluyan tanto a mujeres como a hombres. y paneles totalmente masculinos, apodado "manels, "están fuertemente desalentados. Las mujeres lideran y prosperan en esta comunidad.

Tener mujeres en la mesa marca la diferencia. Como miembro de la junta de la Fundación Alfred P. Sloan, He visto a la organización mejorar la diversidad de clases anuales de becarios en el prestigioso programa Sloan Research Fellows. Hasta la fecha, 50 ganadores del Premio Nobel y muchos ganadores de premios profesionales son ex becarios de investigación de Sloan.

Desde el 2013, los miembros consumados de la comunidad que Sloan ha elegido para sus comités de selección de becas han sido la mitad o más mujeres. Durante ese tiempo, la diversidad del grupo de solicitantes de becas de investigación de Sloan y los ganadores han aumentado, sin pérdida de calidad.

Calmando corrientes culturales

El cambio de cultura es un maratón no un sprint, requiriendo vigilancia constante, muchas pequeñas decisiones, ya menudo cambia quién tiene el poder. Mi experiencia como jefe central de supercomputadoras, and with the Research Data Alliance, the Sloan Foundation and other groups has shown me that organizations can create positive and more diverse environments. Intentional strategies, prioritization and persistent commitment to cultural change can help turn the tide.

Some years ago, one of my best computer science students told me that she was not interested in a tech career because it was so hard for women to get ahead. Cultures that foster diversity can change perceptions of what jobs women can thrive in, and can attract, rather than repel, women to study and work in tech.

Calming the cultural currents that hold so many women back can move the tech field closer to Borg's goal of equal representation in the future. It's much better to be late than never.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.