El comportamiento competitivo entre los empleados puede ser provocado por el tipo de retroalimentación que han recibido. Estas son las conclusiones de un estudio realizado por el Instituto Max Planck de Desarrollo Humano y el IESE Business School de Barcelona. Los resultados se han publicado en el Diario de toma de decisiones conductuales .

La retroalimentación se considera un componente crucial de una cultura empresarial exitosa. Usado correctamente, puede mejorar el rendimiento y el trabajo en equipo. Pero, ¿cómo afectan los diferentes tipos de comentarios a las interacciones entre los empleados? En un estudio reciente, Investigadores del Instituto Max Planck de Desarrollo Humano y del IESE Business School de Barcelona investigaron qué tipos de feedback tienden a conducir a comportamientos cooperativos y cuáles a comportamientos competitivos. Para tal fin, 112 estudiantes de diferentes disciplinas y 28 directivos, todos los cuales tenían al menos siete años de experiencia profesional, fueron invitados a participar en un experimento de laboratorio.

Grupos de cuatro participantes jugaron variantes de un clásico juego de bienes públicos. A cada jugador se le dio un número fijo de puntos para invertir por ronda. Más de diez rondas, se les pidió que decidieran cuántos puntos querían invertir en un proyecto grupal y cuántos en su propio proyecto individual. Las recompensas por el comportamiento cooperativo difirieron en los dos escenarios experimentales, impactando las puntuaciones de los participantes y, en última instancia, la cantidad de dinero que se les pagó. En el primer escenario, El comportamiento cooperativo en promedio condujo a una mejor puntuación para el grupo, pero a peor puntuación a nivel personal. En el segundo escenario, la cooperación valió la pena tanto para el grupo como para el individuo. El comportamiento poco cooperativo redujo la puntuación general, pero dañó más a los otros jugadores que al propio participante. Después de cada ronda, los participantes recibieron retroalimentación, ya sea solo sobre su propio desempeño (retroalimentación individualista) o retroalimentación adicional sobre el desempeño del grupo en su conjunto (retroalimentación conjunta de resultados) o sobre cómo se clasificaron en relación con los otros jugadores (retroalimentación de clasificación).

La retroalimentación conjunta de los resultados fomenta la cooperación

Los resultados muestran que el tipo de retroalimentación recibida tuvo un impacto significativo en las percepciones de los participantes sobre el escenario y en si se comportaron de manera cooperativa o competitiva. Los participantes que recibieron retroalimentación individual se comportaron de manera cooperativa en el escenario cooperativo y cada vez más egoísta en el escenario competitivo durante las rondas jugadas. Los participantes a los que se les dio retroalimentación sobre el desempeño del grupo en su conjunto estaban generalmente interesados ​​en mantener la cooperación, independientemente del escenario.

Sorprendentemente, los participantes que recibieron retroalimentación de clasificación percibieron incluso el escenario cooperativo como competitivo. Como resultado, rechazaron las ganancias financieras garantizadas para asegurarse una clasificación más alta, a pesar de que esa clasificación era financieramente irrelevante. Se volvieron cada vez más competitivos a lo largo de las rondas jugadas, en su propio detrimento. A diferencia de, Dada la retroalimentación del ranking, un número superior al promedio de participantes se convirtió en jugadores competitivos. Este grupo de jugadores fue único al informar que querían tener más que los otros jugadores y que no confiaban en los demás.

La experiencia no protege del comportamiento egoísta

"Los comentarios de clasificación impulsan incluso a los gerentes experimentados a actuar de manera competitiva, incluso en situaciones en las que la cooperación sin duda sería beneficiosa para sus intereses económicos. Cuando el foco está en la comparación con otros, tanto los estudiantes como los gerentes están dispuestos a asumir pérdidas financieras con el único propósito de infligir pérdidas aún mayores a los demás, "dice Jan K. Woike, investigador del Instituto Max Planck para el Desarrollo Humano. "La retroalimentación puede distorsionar las percepciones de las personas sobre una situación y convertirlas en situaciones competitivas sin una razón objetiva, ", agrega. Los gerentes y estudiantes mostraron patrones de comportamiento similares en los juegos. Esto muestra que una amplia experiencia con la retroalimentación y con situaciones cooperativas y competitivas, como se puede suponer que los gerentes experimentados han acumulado, no les permite lidiar de manera más constructiva con tales situaciones.

Los hallazgos del estudio se pueden aplicar a la pregunta de cómo las empresas deben proporcionar retroalimentación a sus empleados. "Comparando públicamente el desempeño de los empleados o incluso, en casos extremos, hacer que los pagos de bonificaciones o las renovaciones de contratos dependan de la clasificación de los empleados es contraproducente, "dice Sebastian Hafenbrädl de la IESE Business School. Aunque las prácticas de gestión que clasifican a los empleados en grupos de desempeño a lo largo de una escala de clasificación son controvertidas, continúan utilizándose, incluso por empresas internacionales de renombre en la industria de Internet y TI. Esta práctica hace que las disputas internas y el comportamiento poco cooperativo sean inevitables. Según los investigadores, proporcionar retroalimentación para todo el grupo, incluso en equipos heterogéneos, puede ser un mejor enfoque.