Las mujeres constituyen aproximadamente el 47% de la fuerza laboral de EE. UU., sin embargo, representan apenas una cuarta parte de todos los altos ejecutivos de las grandes empresas públicas estadounidenses. Peor aún, solo alrededor del 5% de las 500 empresas de Standard &Poor's tienen directoras ejecutivas femeninas.

Es más, las mujeres que se convierten en directoras ejecutivas a menudo son designadas para empresas que están en crisis o tienen un desempeño deficiente, como en los casos de Mary Barra en General Motors, Carly Fiorina de Hewlett Packard y Marissa Mayer en Yahoo!

Para comprender mejor por qué las mujeres están tan pobremente representadas en los niveles más altos de las empresas estadounidenses, Varios colegas y yo estudiamos las diferencias entre las carreras de directores ejecutivos masculinos y femeninos. Nuestra investigación presenta un panorama sombrío.

Una situación aleccionadora

En 2018, Realicé un estudio con compañeros profesores de administración Gang Wang y Rich Devine, así como con John Bischoff, quien era estudiante de doctorado en administración durante el estudio.

Sintetizamos los hallazgos de casi 160 estudios publicados durante los últimos 25 años que examinaron los efectos del género en diferentes aspectos de la carrera de los directores ejecutivos. Encontramos varios patrones sorprendentes.

Por ejemplo, aunque las directoras ejecutivas asistían a más escuelas de élite que sus homólogos masculinos, reforzando sus credenciales de educación, tenían menos probabilidades de presidir los consejos de administración de sus empresas, tenían periodos más cortos como directores ejecutivos y se les pagaba menos. Las empresas que dirigían también tendían a ser más jóvenes, más pequeño y menos prestigioso.

Es más, aunque las empresas lideradas por mujeres u hombres asumieron niveles de riesgo similares y obtuvieron ganancias similares, aquellos con directoras ejecutivas femeninas generaron menores retornos para los inversores. Este hallazgo sugiere que los inversores de Wall Street otorgan un valor más bajo del que deberían tener a los precios de las acciones de las empresas con mujeres a cargo.

El desafío para las mujeres que intentan ascender a los escalones más altos del liderazgo empresarial, y tener éxito en esos puestos en la misma medida que los hombres, parece aleccionador.

Estereotipos y favoritismos

¿Qué causa estas grandes diferencias en las trayectorias profesionales de mujeres y hombres?

Al igual que otros trabajadores, Las carreras de los directores ejecutivos se desarrollan dentro de un mercado laboral, con los componentes habituales de oferta y demanda. Es decir, las empresas exigen, y pagan, la mano de obra de los directores ejecutivos. Sucesivamente, Los directores ejecutivos proporcionan esa mano de obra y se les paga por ella.

Desafortunadamente, muchos factores discriminatorios reducen la demanda de directoras ejecutivas mujeres. Por una cosa, las mujeres están sujetas a estereotipos de género. Las cualidades estereotipadas de los líderes eficaces, como la agresión, ambición y dominio:tienden a superponerse con las cualidades estereotipadas de los hombres más que de las mujeres.

Como resultado, Los hombres a menudo se consideran líderes naturales cuando exhiben rasgos como agresión, mientras que las mujeres que muestran estas mismas cualidades pueden ser penalizadas por parecer "poco femeninas".

Otro problema es que las mujeres son víctimas del favoritismo dentro del grupo. La gente tiende a evaluar a otros que son similares a ellos de manera más favorable. Este sesgo lastima a las mujeres porque casi el 80% de los miembros de la junta de las grandes empresas públicas estadounidenses son hombres. Estas son las personas responsables de contratar y pagar a los directores ejecutivos, después de todo.

En cuanto a las fuerzas del lado de la oferta, simplemente hay menos mujeres en estos niveles superiores debido a factores sociales. Por ejemplo, las mujeres realizan más deberes familiares que los hombres. Y la necesidad de la baja por maternidad y las ausencias para cuidar a los niños enfermos perjudica la carrera de las mujeres.

Además, las mujeres experimentan diferentes procesos de socialización que los hombres. Incluso de niños los hombres tienden a recibir más estímulo para liderar, compiten y corren riesgos que las mujeres. Como resultado, los hombres suelen tener más oportunidades de desarrollar estas habilidades, lo que también puede ayudarlos a ascender y tener éxito en puestos de CEO.

Algunos remedios

Entonces, ¿qué se puede hacer para remediar la situación?

Una respuesta de los formuladores de políticas ha sido instituir cuotas de género, como hizo California recientemente para las juntas corporativas. Sin embargo, este enfoque se centra únicamente en la demanda de mujeres líderes. Las cuotas pueden resultar ineficaces e incluso perjudiciales.

Por ejemplo, pueden crear percepciones de que las mujeres son tokens, es decir, están allí sólo por su género, lo que puede fomentar una reacción violenta y socavar su legitimidad. Tales cuotas también podrían resultar en la promoción de mujeres líderes que carecen de las calificaciones para tener éxito como directoras ejecutivas, reforzando así los estereotipos de género nocivos.

Un mejor enfoque es simplemente asegurarse de que las mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollarse que los hombres.

Los lugares de trabajo que asesoran a mujeres líderes y brindan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, como la concesión de una licencia familiar remunerada, tienen más probabilidades de atraer y retener a las mujeres en puestos directivos. Las empresas también podrían centrarse más en prevenir sesgos, como los estereotipos y el favoritismo, de desalentar la selección y retención de mujeres en puestos ejecutivos.

Mas ampliamente, la sociedad necesita asegurarse de que las mujeres tengan más oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo, en deportes y servicio comunitario, por ejemplo, también antes en la vida.

Si necesitáramos una razón para impulsar una mayor igualdad de género entre los líderes de las empresas estadounidenses, Cada vez hay más pruebas de que las empresas se desempeñan mejor cuando tienen más mujeres en puestos de liderazgo sénior. Una solución simple como una cuota de género probablemente no nos llevará a la igualdad, pero un enfoque integral podría hacerlo.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.