La investigación ha sugerido durante mucho tiempo que las relaciones sólidas entre gerentes y empleados conducen a resultados positivos, incluidos los empleados que se sienten seguros para hablar y asumir riesgos.

Pero una nueva investigación de la Universidad de Notre Dame muestra que es posible que los empleados no quieran sacrificar el capital social con su líder al expresar sus preocupaciones.

"¿Quién dice que hay un problema? Preferencias sobre el envío y recepción de voz prohibitiva" se publicará próximamente en Relaciones humanas de Charlice Hurst, profesor asistente de gestión y organización, y Ken Kelley, Profesor de TI de la Sociedad Edward F. Sorin, Analítica, y Operaciones en el Mendoza College of Business de Notre Dame. El estudio examinó cuándo los empleados utilizan una voz prohibitiva y cuándo los líderes escuchan.

La voz se refiere a los empleados que hablan o hacen sugerencias. La voz prohibitiva refleja una preocupación por el riesgo o una objeción a cómo se están haciendo las cosas, mientras que la voz promotora llama la atención sobre oportunidades y beneficios.

"Esperábamos que los empleados que sentían que tenían relaciones sólidas con sus líderes tuvieran más probabilidades de hablar con mensajes desafiantes, "Hurst dice, "y que los líderes serían más receptivos a esos mensajes de los empleados con los que sentían que tenían una relación sólida. Ninguno de los dos era cierto".

Investigaciones anteriores han demostrado que cuando los empleados señalan problemas, puede amenazar el ego de un gerente, potencialmente resultando en evaluaciones de desempeño de los empleados más bajas. El estudio se basó en esta investigación al observar tanto al empleado como al gerente. Del lado de los empleados, los investigadores analizaron la calidad de la relación empleado-gerente, el rango del empleado en la organización y el enfoque regulatorio de prevención del trabajo del empleado (WPRF), que predice la tendencia de un empleado a concentrarse en los riesgos y problemas.

"Descubrimos que los empleados con relaciones de alta calidad con sus supervisores tenían menos probabilidades de expresar sus preocupaciones sobre los riesgos, "Hurst dice, "y los empleados con un alto nivel de WPRF y los que tenían un rango más alto tenían más probabilidades de participar en una voz prohibitiva. Descubrimos que los gerentes aceptaban más la voz prohibitiva de los empleados con los que no sentían que tuvieran una relación sólida pero que eran de un rango más alto."

Los investigadores realizaron experimentos con 214 empleados y 55 líderes.

Los empleados leen escenarios en los que tuvieron que elegir si hablar sobre una inquietud o resaltar una oportunidad relacionada con una decisión hipotética. También completaron medidas de su relación con su líder y su WPRF, mientras que a los gerentes se les había pedido previamente que calificaran sus relaciones con todos sus empleados. Los líderes luego leen los mismos escenarios, después de lo cual se les informó que había dos mensajes disponibles para que los vieran. Cada uno fue determinado por los investigadores, pero presentado al líder como si fueran enviados por dos de los empleados del líder. Los líderes pudieron indicar qué tan interesados ​​estaban en el mensaje de cada empleado asignando puntos que suman 100.

Hurst dice que los gerentes no deben asumir que tener buenas relaciones con sus empleados significa que esos empleados estarán completamente abiertos.

"Los gerentes de nuestro estudio parecían desconocer esta dinámica, "Hurst dice." Los supervisores deben transmitir que su aprobación no depende de que los empleados estén de acuerdo con ellos todo el tiempo. También es importante asegurarse de que los empleados de menor rango se sientan seguros al hablar. Es posible que tengan acceso a información que otros no tienen. Por ejemplo, Los empleados de primera línea pueden tener una mejor percepción de las actitudes y comportamientos de los clientes que los empleados que no interactúan con ellos directamente ".

En el análisis de seguimiento, los investigadores encontraron que la mayoría de los empleados creían que es importante enmarcar las cosas de manera positiva al gerente. Mientras tanto, solo alrededor de un tercio de los gerentes dijeron que preferían los mensajes enmarcados positivamente. La mitad dijo que tomaron en cuenta las fortalezas y debilidades del empleado que transmite el mensaje en lugar de si el mensaje estaba enmarcado en términos de oportunidades o riesgos. En general, parecían verse a sí mismos abiertos a todo tipo de aportaciones.