Los llamados bonos de igual a igual, donde los colegas 'dan propina' o se recompensan entre sí con puntos o dinero, Puede parecer que ofrece beneficios a corto plazo, pero en última instancia, termina perjudicando el rendimiento y el bienestar. advirtió un experto en recursos humanos.
Dra. Monica Franco-Santos, Lector en Gobierno Organizacional en Cranfield School of Management y experto en el diseño e implementación de sistemas de compensación ejecutiva y otras iniciativas de recursos humanos, sostiene que los defensores de las bonificaciones de igual a igual hacen una serie de suposiciones sobre su eficacia que a menudo pueden resultar infundadas a largo plazo.
Ella dijo:"En teoría, este tipo de bonificación parece una buena idea, pero en la práctica, es poco probable que funcione para muchas organizaciones a largo plazo. Esto se debe a que se basa en un conjunto de supuestos que, según las investigaciones, no son válidos en la mayoría de las 'empresas tradicionales' ".
Los microbonos de igual a igual son un sistema en el que los empleados, en lugar de los gerentes, recompensan el buen desempeño de los colegas otorgándoles puntos o dinero de una asignación personal que se les otorga cada mes o año.
El Dr. Franco-Santos argumenta que asumen lo siguiente:
Dos de los principales proveedores de esquemas de bonificación de igual a igual le dijeron a la BBC esta semana que habían visto un fuerte aumento en el número de empresas del Reino Unido que se registraron para otorgar a su personal poder para entregar pequeñas recompensas en efectivo. Bonusly, con sede en EE. UU., Informó un aumento del 75% en los clientes del Reino Unido en los últimos 12 meses, con 250 empresas del Reino Unido que ahora utilizan su plan para recompensar a más de 10, 000 empleados.
Raphael Crawford-Marks, uno de los cofundadores de la empresa, dijo a la BBC que el objetivo del plan era "garantizar que los empleados reciban un reconocimiento oportuno y significativo".
Pero el Dr. Franco-Santos argumenta:"En el corto plazo, las empresas pueden experimentar una serie de beneficios, incluida la reducción de los costos administrativos por no tener que realizar los procesos típicos de evaluación del desempeño para decidir los pagos, Mayor enfoque y motivación de los empleados hacia las cosas que sus compañeros notarán y apreciarán. y comportamientos y valores transformados.
"Sin embargo, a largo plazo, Es probable que las consecuencias negativas no deseadas de este tipo de bonificación superen los beneficios y acaben perjudicando el rendimiento y el bienestar. Estos incluyen dificultad para preservar la equidad, el potencial de un mayor conflicto entre colegas debido a los prejuicios percibidos y la injusticia, y el fomento de valores materialistas. Este tipo de sistema también puede generar comportamientos de juego, Fomentar las alianzas basadas en intereses entre colegas, y crear estrés y ansiedad adicionales en el lugar de trabajo.
"El nivel en el que los aspectos negativos superarán a los positivos dependerá de factores que incluyen la cultura y el tamaño de la empresa, y el propósito general de introducir el esquema en esa organización en primer lugar ".
Si una empresa está pensando en adoptar un sistema de bonificación de igual a igual, El Dr. Franco-Santos advierte que primero debe considerar hasta qué punto los supuestos anteriores están presentes en el lugar de trabajo. "Si hay evidencia que sugiera que las seis suposiciones son en su mayoría inválidas, entonces sugeriría considerar otros medios para mejorar el rendimiento, ", dijo." Si la empresa aún quiere continuar con el diseño y uso de este tipo de sistema de bonificación independientemente, entonces deben prepararse para las consecuencias no deseadas ".
