Las cosas están cambiando rápidamente en la administración inferior, pero en la parte superior queda una barrera difícil de atacar. Crédito:Shutterstock
La buena noticia de este Día Internacional de la Mujer es que las mujeres ahora se están moviendo de rango hacia roles gerenciales más rápido que los hombres.
Si las cosas continúan a este ritmo, sólo serán necesarias dos décadas más para que las mujeres ocupen el mismo número de puestos directivos a tiempo completo que los hombres.
Para gerentes de nivel inferior, podría suceder incluso antes, quizás en sólo diez u once años.
Pero para el primer puesto de director ejecutivo, es poco probable que veamos mujeres ocupando la mitad de los puestos hasta 2100. Así es:hasta principios del siglo XXII, 80 años de distancia.
Fechas proyectadas que las mujeres deberían alcanzar la paridad con los hombres
El Centro de Economía de Bankwest Curtin ha analizado cinco años de datos recopilados por la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo y ha descubierto que, si bien el techo de cristal que ha impedido que las mujeres tengan puestos de trabajo de alto nivel está retrocediendo, el techo que rige los salarios sigue prácticamente en su lugar.
En todos los niveles de gestión, en todas las industrias, la distribución de los sueldos disponibles para los gerentes masculinos es mucho más amplia y más alta que la distribución disponible para las gerentes femeninas.
El 10% mejor pagado de los gerentes masculinos gana al menos $ 600K en salario total, Considerando que el 10% mejor pagado de las mujeres directivas gana $ 436K, una diferencia de más de $ 160K.
Crédito:BCEC | WGEA Gender Equity Insights Series 2019:Rompiendo el techo de cristal
¿Qué industria tiene el peor techo de cristal?
La industria de bienes raíces tiene la mayor diferencia de género en la remuneración de la gerencia, con la brecha entre los altos directivos masculinos y femeninos que alcanza casi el 36%. El acceso a comisiones y bonificaciones es, sin duda, un factor clave, como, cuando se comparan los salarios base, la industria inmobiliaria tiene solo la quinta brecha más amplia, detrás de la venta al por menor, asistencia sanitaria y social, artes y recreación, y servicios administrativos y de apoyo.
El comercio minorista tiene la segunda brecha más amplia cuando se considera la remuneración total, con una diferencia de casi el 35% entre los gerentes masculinos y femeninos con mayores ingresos. Los siguientes más amplios se encuentran en la industria de las finanzas y los seguros, la industria de la asistencia sanitaria y social y las artes y la recreación.
Las brechas son tan amplias que ellas mismas parecen estar limitando el número de mujeres en puestos directivos.
Utilizando la regresión estadística, estimamos que las brechas salariales de género dentro de la administración se combinan para reducir la proporción de mujeres que son gerentes a tiempo completo en un promedio de 9,9 puntos porcentuales y la proporción de mujeres que son gerentes a tiempo parcial en 7,9 puntos porcentuales.
Brechas salariales de género en la gestión por salario e industria, 2018
¿Qué funciona mejor?
El trabajo adicional utilizando los datos de la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo brinda la capacidad de descubrir qué funciona mejor para impulsar la equidad de género.
Brechas salariales de género en la gestión por salario e industria, 2018.Crédito:BCEC | WGEA Gender Equity Insights Series 2019:Rompiendo el techo de cristal
Es claro que el liderazgo es clave.
Tener una directora ejecutiva aumenta la proporción de gerentes que son mujeres en un promedio de 8,6 puntos porcentuales.
Pasar de juntas exclusivamente masculinas a juntas con igualdad de género aumenta la proporción de gerentes a tiempo completo que son mujeres en 7,3 puntos porcentuales y la proporción de gerentes a tiempo parcial que son mujeres en 13,7 puntos porcentuales.
Efectos de las políticas y características de la empresa en la participación de mujeres directivas, 2018
Las políticas que apoyan a las mujeres para combinar el trabajo y la vida familiar también son fundamentales para que las mujeres avancen.
Combinarlos con la responsabilidad es importante para que funcionen. Encontramos que las políticas laborales flexibles son dos veces más efectivas para aumentar la proporción de gerentes a tiempo parcial si se refuerzan con la presentación de informes a la junta.
Los lugares de trabajo que ofrecen esquemas de licencia parental remunerada financiados por el empleador que cubren 13 semanas o más reducen a la mitad la proporción de gerentes que renuncian durante la licencia parental remunerada en comparación con aquellos que ofrecen acceso solo al esquema del gobierno australiano.
Los lugares de trabajo que brindan cuidado de niños en el lugar reducen la pérdida de mujeres gerentes durante la licencia parental remunerada en casi una quinta parte.
Crédito:BCEC | WGEA Gender Equity Insights Series 2019:Rompiendo el techo de cristal
Los hallazgos de nuestro informe, al igual que con los hallazgos de informes anteriores de la serie, muestran claramente que las empresas tienen a su disposición una serie de acciones específicas que podrían emprender y que acelerarían el avance hacia la equidad de género en la remuneración y la progresión. Liderazgo, la representación femenina en los consejos de administración y la rendición de cuentas se encuentran entre ellos.
Si las empresas quieren atraer y retener al mejor talento, deben empezar a analizar el rendimiento que reciben de sus inversiones.
Pero algunos techos de cristal están resultando más difíciles de romper que otros, particularmente en lo que respecta a la paridad en la remuneración y la representación al más alto nivel.
Las empresas deben demostrar un compromiso real con el cambio para asegurarse de que no tengamos que esperar otros 80 años antes de que las mujeres tengan la misma probabilidad de dirigir empresas que los hombres.
Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original. 
