Al conmemorar el Día Internacional de la Mujer en Australia, seguramente habrá una celebración del progreso.

En los últimos 10 años, la proporción de directoras en los directorios de ASX200 saltó del 8 por ciento en 2019, a un máximo histórico de poco menos del 30 por ciento.

Y ha habido un salto paralelo en la proporción de mujeres ejecutivas, ahora más del 23 por ciento en el ASX 200, aunque unas 20 empresas ASX 200 todavía no tienen mujeres en su equipo de liderazgo ejecutivo.

Pero, ¿esas tendencias alentadoras esconden un pequeño secreto sucio?

Según la profesora Carol Kulik del Centro para la excelencia en el lugar de trabajo de la Universidad de Australia del Sur, si bien sería correcto esperar que a las mujeres en la cima de su juego se les pague lo mismo que a sus contrapartes masculinas, estaría equivocado

"Analizamos los paquetes salariales de más de 3000 ejecutivos que trabajan en empresas ASX500 durante un período de cinco años (2011-2014) y descubrimos que todavía hay una brecha de género del 20% tanto en el salario base como en los incentivos, "Dice el profesor Kulik.

"Variables como la tenencia ejecutiva, desempeño financiero e industria firmes, tener en cuenta parte de esa brecha, pero incluso después de controlar esos factores, la brecha de género para los ejecutivos sigue siendo superior al 15 por ciento ".

El profesor Kulik señala que la última tarjeta de puntuación de igualdad de género de la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (utilizando datos de informes de 2017-2018) informa una brecha salarial de género general del 21,3 por ciento.

"De media, los hombres todavía se llevan a casa $ 25, 717 al año más que mujeres, y nuestros datos muestran que incluso las mujeres en la cima de las jerarquías organizativas, con toda la experiencia y titulación que poseen, todavía experimentan una brecha salarial.

"Y dados los salarios más altos de los altos ejecutivos, las mujeres ejecutivas en nuestro conjunto de datos eran aproximadamente $ 166, 000 de su bolsillo cada año en comparación con sus homólogos masculinos ".

Curiosamente, los investigadores encontraron que la brecha salarial de género para los ejecutivos era mucho mayor en las firmas ASX sin mujeres en sus directorios.

"En empresas sin directoras, la brecha salarial era del 40 por ciento, ", Dice el profesor Kulik.

"Las partes de incentivos de los paquetes de pago son las más personalizadas, y eso significa que hay más oportunidades para que los prejuicios de género y de otro tipo ejerzan influencia y ahí es donde descubrimos que la brecha era de un enorme 54 por ciento".

Tener mujeres en la junta directiva sensibiliza a una organización sobre las cuestiones de género, así que en aquellas organizaciones con mujeres en la junta, Es más probable que haya algún seguimiento y corrección de las brechas salariales de género.

El equipo del Centro para la excelencia en el lugar de trabajo de UniSA - Dr. Yoshio Yanadori, La Dra. Jill Gould y la Profesora Carol Kulik han brindado siete consejos organizativos clave para ayudar a reducir la brecha salarial de género.

• Realizar auditorías salariales. Muchas organizaciones están tan convencidas de que no encontrarán una brecha salarial de género, nunca miran los datos. Incluso las organizaciones que son líderes salariales en su industria pueden exhibir brechas salariales.
• Auditoría salarial en todos los niveles y para todos los trabajos. Las pequeñas brechas salariales en los niveles inferiores aumentan a medida que los empleados avanzan en puestos de nivel superior porque los ascensos suelen ir acompañados de aumentos salariales expresados ​​en porcentajes.
• No confíe en el salario anterior como indicador de mérito. Algunas organizaciones dan a los nuevos empleados un aumento porcentual sobre sus salarios anteriores, perpetuar cualquier sesgo de género que exista en el mercado externo. Base el salario estrictamente en las demandas del trabajo y las habilidades del empleado.
• Verifique las respuestas de la organización a las negociaciones de los empleados. Las investigaciones demuestran que los gerentes perciben a las mujeres y los miembros de grupos minoritarios raciales como más agresivos y agresivos que los hombres blancos cuando hacen lo mismo "preguntan".
• Incluya incentivos y beneficios en su auditoría:los complementos salariales se personalizan para el individuo y eso hace que sea más difícil hacer comparaciones directas entre los empleados y más fácil que se filtren los prejuicios de género.
• Compare el rendimiento y la paga. Asegúrese de que el sistema de gestión del desempeño de su organización se centre en indicadores objetivos de desempeño y no se base demasiado en calificaciones subjetivas. Las calificaciones subjetivas de desempeño también están sujetas a sesgos de género y pueden ser inexactas.
• Realice otra auditoría salarial. Los sistemas de compensación son dinámicos. Cambian en relación con las presiones del mercado y las estrategias organizativas. Las auditorías salariales deben realizarse con regularidad (cada 1-2 años).

La investigación fue publicada recientemente en el Revista internacional de gestión de recursos humanos .