¿Cuándo fue la última vez que accedió a guardar un secreto?

Quizás fue una confianza personal compartida por un familiar cercano o un amigo. O podría haber sido en un contrato con su empleador para salvaguardar información confidencial. De cualquier manera, probablemente sintió un fuerte sentido de obligación de mantener ese secreto.

Al menos en lo que respecta al lugar de trabajo, eso no es un accidente. En los Estados Unidos, la idea de que los trabajadores le deben a sus empleadores un deber de lealtad se remonta a más de 100 años. Está profundamente arraigado en las reglas legales y la cultura estadounidense.

Pero se ha estado deshilachando más recientemente, en la forma del testimonio condenatorio del ex abogado de Trump, Michael Cohen, contra el presidente.

Esta tendencia también se puso de manifiesto cuando el movimiento #MeToo se volvió viral en 2017. #MeToo fue, por supuesto, sobre acoso y agresión sexual. Pero también fue una forma de denuncia de irregularidades masiva. El movimiento señaló la voluntad de las víctimas, a una escala sin precedentes, de desafiar las promesas de secreto a sus empleadores al servicio de una verdad más amplia al revelar sus experiencias de acoso en el lugar de trabajo.

Mientras investigaba un libro sobre el deber de lealtad, Me di cuenta de que el movimiento #MeToo no es simplemente una brecha en el orden ordinario de las relaciones laborales en los Estados Unidos. Es parte de un cambio legal y cultural más amplio que ha estado en proceso durante décadas.

Fidelidad del empleado

El deber de la lealtad es la idea de que "no puedes morder la mano que te da de comer e insistir en quedarte para futuros banquetes, "como escribió un árbitro laboral estadounidense en 1972.

Es un principio fundamental que los tribunales aplican a las disputas laborales, incluso si no firmó un contrato prometiendo guardar los secretos de un empleador.

El deber de lealtad es la razón por la que los empleadores pueden exigirle que firme un acuerdo de confidencialidad al inicio del empleo. Es por eso que los trabajadores no pueden descargar los secretos comerciales de su empleador en una memoria USB y usarlos en su nuevo trabajo. Y por qué las empresas pueden persuadir a los jueces para que hagan cumplir los acuerdos no competitivos.

Este deber también es la razón por la que los tribunales estadounidenses se demoraron en proteger a los denunciantes por revelar información que traicionaba a su empleador pero protegía el interés público. Tan recientemente como en la década de 1980, la mayoría de los tribunales estatales no reconocieron el derecho de un empleado a protestar o exponer una conducta ilegal o dañina.

En un caso de 1982 en Texas, un asilo de ancianos despidió a una auxiliar de enfermería que se quejó cuando su jefe se negó a llamar a un médico por un paciente que sufría un derrame cerebral. Indiferente a los esfuerzos de la enfermera por salvar al paciente, el tribunal desestimó el caso del empleado.

Un cambio hacia la protección de los denunciantes

En décadas recientes, sin embargo, los tribunales y los legisladores de los Estados Unidos se han alejado de priorizar el derecho de un empleador a la lealtad y se han inclinado hacia cosechar los beneficios públicos de los denunciantes.

Como documentó el erudito legal Richard Moberly, La Corte Suprema de los Estados Unidos ha sido notablemente consistente en las últimas décadas a la hora de proteger a los denunciantes del sector privado. El Congreso se ha movido en la misma dirección, incorporar las protecciones a los denunciantes en las principales leyes federales, incluyendo la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio y el estatuto de reforma financiera Dodd-Frank.

En efecto, la rectitud de los denunciantes se ha convertido en un raro asunto de consenso bipartidista. En 2017, todos los legisladores tanto en la Cámara como en el Senado votaron a favor de una ley que amplía las protecciones de los denunciantes para los empleados federales.

Durante los últimos 10 años, incluso las publicaciones en las redes sociales han sido reconocidas como parte de la denuncia de irregularidades. En 2011, la Junta Nacional de Relaciones Laborales, que regula la sindicalización y la negociación colectiva en los Estados Unidos, declaró que las publicaciones en las redes sociales están protegidas legalmente si su objetivo es movilizar a otros para abordar problemas en el lugar de trabajo.

Para su mérito, la junta de relaciones laborales se dio cuenta de que muchas discusiones importantes en el lugar de trabajo ahora ocurren a través de las redes sociales.

#MeToo cruza el Rubicón

El movimiento #MeToo no representó una ola de hostigamiento reciente; muchas de las revelaciones tenían años. Lo que lo hizo histórico fue la forma en que tantas mujeres estaban dispuestas a exponer públicamente a su empleador y así cruzar el Rubicón al estatus de denunciante.

Fue una combinación de denuncias en línea y fuera de línea. Varias de las mujeres que revelaron información a los medios contra Harvey Weinstein y otros hombres prominentes lo hicieron desafiando los contratos que firmaron con la promesa de mantener el secreto. Los millones de personas que publicaron publicaciones en las redes sociales también pueden haber corrido teóricamente el riesgo de incumplimiento de las reclamaciones contractuales, aunque el Título VII de la Ley de Derechos Civiles ofrece una forma de protección a los denunciantes.

La respuesta política a #MeToo también ha tendido a tratarlo como una historia de denuncia de irregularidades. Pocas de las leyes estatales promulgadas o leyes federales propuestas alteran las reglas existentes con respecto al acoso en el lugar de trabajo. En lugar de, Estos proyectos de ley han buscado principalmente dificultar que los empleadores estadounidenses mantengan en secreto el acoso.

¿El fin de la lealtad?

Los empleados están cada vez más dispuestos a desafiar las demandas de los empleadores de mantener un secreto que involucre cosas inmorales, conducta ilegal o dañina. Y cuando hablan los legisladores y los tribunales están cada vez más dispuestos a respaldarlos.

El movimiento #MeToo podría ser el primer evento de denuncia de irregularidades masivo. Pero probablemente no sea el último lo que significa que deberíamos esperar que el deber de lealtad caiga más lejos del pedestal legal en el que una vez estuvo.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.