¿Es más probable que las mujeres sean nombradas para puestos de liderazgo en situaciones de crisis cuando las empresas luchan con la disminución de las ganancias? El término "acantilado de cristal" fue acuñado por los investigadores Ryan y Haslam a principios de la década de 2000 para describir un fenómeno en el que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de ser promovidas a puestos directivos precarios con un mayor riesgo de fracaso. Los casos ejemplares que se utilizan a menudo para respaldar la teoría incluyen a Marissa Mayer, ex director ejecutivo de Yahoo, La Primera Ministra británica Theresa May, y Andrea Nahles, Líder del partido socialdemócrata en el Bundestag alemán. Un nuevo estudio publicado en The Leadership Quarterly , "¿El mito del acantilado de cristal? Evidencia de Alemania y el Reino Unido, "explora si el género de los nuevos líderes se relaciona con las tendencias de desempeño corporativo antes de los nombramientos.
"Nuestro estudio demuestra que los patrones de promoción de las mujeres en la alta dirección tanto en Alemania como en el Reino Unido no apoyan la idea de un 'acantilado de cristal', lo cual creemos que es un hallazgo positivo. Dicho eso Descubrimos que el "techo de cristal", la metáfora de la barrera que impide que las mujeres avancen, de hecho persiste. Las mujeres lideran solo una pequeña cantidad de las empresas que estudiamos, "dijo la autora Myriam Bechtoldt, Doctor., de la Universidad de Negocios y Derecho EBS, Oestrich-Winkel, Alemania, Christina Bannier, Doctor., y Björn Rock, Maestría en Ciencias de la Universidad Justus Liebig de Gießen, Alemania.
Sobre la base de investigaciones anteriores sobre este fenómeno, que se centró principalmente en los miembros del consejo de administración de empresas estadounidenses y británicas, los investigadores observaron empresas en Alemania y el Reino Unido. Utilizando datos de 128 de las mayores empresas que cotizan en bolsa en Alemania durante un período de diez años (2005-2015), utilizaron varios métodos analíticos destinados a identificar no solo correlaciones, pero también relaciones causales para determinar si es más probable que las empresas nombren mujeres a la junta cuando bajan los ingresos. En un segundo paso, repitieron el análisis con datos de las 105 mayores empresas que cotizan en el Reino Unido del mismo período.
Los autores examinaron las medidas de desempeño tanto basadas en la contabilidad como en el mercado de valores antes de nombramientos de liderazgo clave. Aunque los rendimientos de las acciones son una métrica más completa e inmediata para el análisis, encontraron que ninguno de los dos tipos de medidas de desempeño antes del nombramiento de mujeres mostraba una tendencia más débil en comparación con los miembros masculinos de la junta. De media, Las empresas alemanas tendían a comportarse mejor en el período anterior al nombramiento de mujeres para puestos ejecutivos. Una anomalía que encontraron fue que el mercado financiero alemán reaccionó positivamente cuando las empresas que experimentaron un período más prolongado de disminución de las ganancias nombraron a una mujer en el directorio. quizás implicando que los inversores consideraban esos nombramientos como señales positivas. En el Reino Unido, sin embargo, este efecto no se repitió.
Considerando que el estudio llega a la conclusión positiva de que las mujeres no corren el riesgo de ser promocionadas a puestos directivos precarios con mucha más frecuencia que los hombres, al mismo tiempo, Llama la atención el reducido número de mujeres que ascienden a los consejos de administración de las sociedades cotizadas:de más de 500 miembros del consejo nombrados en Alemania entre 2005 y 2015, menos del 8 por ciento eran mujeres. Es más, ninguna mujer fue nombrada directora ejecutiva en las empresas encuestadas. En general, el problema de la falta de diversidad en las organizaciones no atrajo mucha atención pública en Alemania antes de una iniciativa corporativa a nivel nacional, los Charta der Vielfalt , fue lanzado en 2006 para promover la diversidad en empresas e instituciones. El panorama en el Reino Unido no es mucho mejor:sólo un poco más del 10 por ciento de los miembros de la junta recién nombrados eran mujeres; tres de ellos se convirtieron en directores ejecutivos.
El enfoque riguroso del estudio en los efectos causales lo distingue de los estudios anteriores. Análisis futuros de otras características como la edad, religión, o aspectos culturales, ayudaría a comprender mejor el papel de los factores sociodemográficos en los nombramientos de liderazgo. Adicionalmente, comparar las tendencias de desempeño después (además de antes) de los eventos también contribuiría a la comprensión del público.
