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En Francia, el principio de laicidad es un pilar de la sociedad, y es inusual mostrar la propia espiritualidad y religiosidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, desde principios de la década de 2010, La sucesión de casos que conducen a decisiones judiciales tanto a nivel nacional como internacional ha contribuido a la complejidad y el conflicto percibidos de este tema.
En 2012, Establecí un observatorio de temas religiosos en el trabajo con el objetivo de proporcionar datos confiables sobre estos temas y, en particular, sobre el impacto de la religión en el trabajo y la gestión de tales situaciones. Para tal fin, realizamos una encuesta anual a los directores corporativos franceses (1, 110 cuestionarios 2018). Las principales preguntas que intentamos responder son:¿Qué importancia tiene este fenómeno? ¿Cuáles son la religión y los comportamientos relacionados en el trabajo? ¿Es esto un problema para la administración? ¿Cuáles son los impactos en las organizaciones?
La religión en el trabajo:¿un problema real para los directivos en Francia?
La proporción de gerentes que encuentran problemas relacionados con la religión en el trabajo aumentó drásticamente entre 2013 y 2016, del 40% al 64%. De 2016 a 2018 se mantuvo estable. En 2018:
Por tanto, dos tercios de los directivos encuentran problemas relacionados con la religión en su entorno laboral. Pero, ¿cuáles son los hechos y cuál es su impacto en la organización?
Los hechos más comunes son solicitudes de ausencia y cambios en los horarios de trabajo (36%), el uso de símbolos religiosos visibles (19,5%) u oraciones durante los descansos (10,5%). Estos hechos corresponden a demandas y comportamientos personales que no cuestionan por sí mismos a la organización. Forman una primera categoría que incluye dos tercios de las situaciones. La segunda categoría, que representa un tercio de las situaciones, incluye hechos que ponen en duda el funcionamiento de la organización. Por ejemplo, negativa a realizar determinadas tareas (4,5%), trabajar con personas específicas (8,3%), especialmente mujeres (7,4%), estigmatización (7,4%), proselitismo (5,3%) u oración en horario laboral (6,5%).
Más de uno de cada dos hechos (51% en 2018, un aumento constante desde 2013) da lugar a la intervención de la dirección. Y cuando interviene la dirección, El 17,5% de los casos están marcados por tensiones y / o conflictos. La proporción de casos de conflicto también aumenta de manera constante. Fue del 6% en 2013, 12% en 2015 y 16% en 2017.
Por lo tanto, un directivo de cada dos en Francia se enfrenta a la cuestión de la religión en el trabajo. Por tanto, el fenómeno está muy extendido. Se ha vuelto común en los últimos años. También se ha convertido en un problema de gestión. En efecto, más de uno de cada dos casos requiere la intervención de la dirección (para responder a una solicitud, replantear un comportamiento, autorizar un comportamiento, planificar las ausencias, etc.), lo que da lugar a conflictos y tensiones en poco menos de uno de cada cinco casos.
De un directivo a otro:¿qué tipo de situaciones y problemas?
Para profundizar el análisis, hemos construido un indicador de la densidad religiosa del lugar de trabajo. Para este propósito, Hemos combinado cinco variables fuertemente correlacionadas entre sí:la frecuencia de los hechos religiosos y su evolución, la importancia que los gerentes dan al hecho religioso en el lugar de trabajo, la diversidad de hechos y de los tipos de hechos, disfuncional o no. Esto nos permitió distinguir tres situaciones marcadas por alto (19,1%), niveles de densidad moderada (25,6%) y baja (55,3%).
Esta densidad del hecho religioso en el lugar de trabajo es un factor determinante en la frecuencia de la intervención empresarial y la aparición de conflictos y tensiones. La densidad del hecho religioso en el lugar de trabajo conduce a una mayor intervención de la dirección, lo que conduce a ocurrencias más frecuentes de conflictos.
La densidad también se correlaciona con el comportamiento del individuo. Los gerentes que se encuentran en un ambiente de alta densidad también son los que reportan los comportamientos más exigentes por parte de los empleados que se considera que tienen una actitud negativa. aquellos que hacen demandas irrazonables y con frecuencia se niegan a adaptar su práctica religiosa a las limitaciones del procedimiento corporativo.
Del mismo modo, hemos construido un indicador de la disrupción de la situación de gestión generada por el hecho religioso. El objetivo es refinar el análisis yendo más allá de las nociones de bloqueo y conflicto para medir el impacto del hecho religioso sobre la complejidad de la acción gerencial. Este indicador resume cuatro medidas:la frecuencia de conflictos y bloqueos relacionados con eventos religiosos, la evolución de esta frecuencia, la frecuencia de las impugnaciones a las decisiones de gestión relativas a eventos religiosos y, finalmente, la frecuencia de las sanciones relacionadas con eventos religiosos. Esto nos permitió identificar tres tipos de situaciones según su nivel bajo (65%), grado de alteración moderado (24%) y alto (11%).
Se identifican cuatro factores de perturbación principales:
Dos realidades y una paradoja
Existe un fuerte vínculo entre la densidad religiosa de la situación y su grado de alteración. El 19,1% de las situaciones con alta densidad tienen los mayores grados de disrupción y concentran casos de bloqueos y conflictos. Cuando la densidad es baja o moderada, la tasa de conflicto se reduce en gran medida, así como la tasa de disfunciones. Están surgiendo dos realidades para los gerentes y las empresas. En el primer caso, que es la gran mayoría, el hecho religioso no es muy perturbador. En el segundo, Una minoría, lo es mucho más. Paradójicamente, Nuestros resultados también muestran que es en el segundo caso que los gerentes reciben el menor apoyo de su organización, debe manejar los casos solos con más frecuencia, y las empresas implementan herramientas para gestionar la religión en el trabajo con menos frecuencia.
Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original. 
