Numerosos estudios han relacionado la efectividad del director con la reducción general de la rotación de maestros. Estos estudios, sin embargo, no han diferenciado entre rotación de profesores de alto rendimiento y de bajo rendimiento. Si bien la rotación de maestros promedio más baja se asocia con mejores resultados de los estudiantes, La rotación de profesores de bajo rendimiento puede ser algo bueno para una escuela y para los estudiantes.

Un estudio publicado hoy en línea en el Revista estadounidense de investigación educativa , una revista de la Asociación Estadounidense de Investigación Educativa, respalda investigaciones anteriores que indican que los directores altamente calificados, según lo determinado por las evaluaciones de sus supervisores y los maestros de sus escuelas, ven tasas promedio más bajas de rotación de maestros.

Sin embargo, el nuevo estudio, por dos investigadores de la Universidad de Vanderbilt, sugiere que esta menor rotación se concentra entre los maestros con puntajes más altos en las medidas de observación en el aula y puntajes más altos de crecimiento en el desempeño de los estudiantes en las pruebas (también conocidos como puntajes de valor agregado).

Mirando datos de Tennessee, un estado que recopila múltiples medidas de desempeño de directores y maestros, Jason A. Grissom de Vanderbilt, un profesor asociado de políticas públicas y educación, y Brendan Bartanen, un candidato a doctorado, encontrar que los directores altamente calificados utilizan "retención estratégica, "retener a los maestros de alto rendimiento mientras se retiran los de bajo rendimiento.

Notablemente, estos directores parecen enfocarse en una sola medida de desempeño, los puntajes de observación de los maestros, para identificar a los maestros de bajo desempeño que deben mudarse.

"Encontramos que bajo directores altamente calificados, los maestros que obtienen puntajes más altos en múltiples medidas de desempeño tienen más probabilidades de quedarse que los de directores con calificaciones más bajas, "dijo Grissom." Por el contrario, los maestros que reciben los puntajes más bajos de observación en el aula se van a tasas sustancialmente más altas bajo un director efectivo, independientemente de si tienen puntuaciones de valor añadido altas o bajas ".

"Sospechamos que esto se debe a que los directores recopilan datos de observación ellos mismos durante todo el año y usan estas observaciones para aprender sobre el desempeño, "dijo Grissom.

A diferencia de, Grissom señaló, en Tennessee, como en muchos estados, las puntuaciones de valor agregado no se devuelven a los directores hasta el otoño, lo que significa que los directores no pueden tenerlos en cuenta al tomar decisiones de retención para el próximo año.

"Gran parte de la retórica en torno a la evaluación de los maestros se centra en el crecimiento de las calificaciones de los estudiantes, y los directores de todo el país son responsables del aumento de los puntajes de las pruebas en sus escuelas, así que al principio nos sorprendió este hallazgo, "Grissom". Pero en el contexto de otra investigación sobre el momento del retorno de los puntajes de valor agregado de los maestros y el cuestionamiento de los directores sobre lo que aprenden de esas métricas, tiene sentido que los directores se concentren en los puntajes de observación al tomar decisiones sobre los maestros ".

"Los estados han invertido una tonelada en la última década en sistemas de evaluación de maestros de 'múltiples medidas' a gran escala, ", dijo Grissom." Si los estados y distritos quieren que los directores hagan uso de la información sobre el crecimiento de las calificaciones de los estudiantes para eliminar a los maestros ineficaces, necesitan reconocer que incluso los directores efectivos no pueden hacerlo si no se les da acceso a esta información a tiempo ".

Grissom y Bartanen encuentran que los directores efectivos probablemente usan medios informales, como "asesoramiento, "para eliminar a los profesores de bajo rendimiento, en lugar de depender de procedimientos administrativos. También encuentran que estos maestros generalmente dejan la docencia en lugar de mudarse a otra escuela en el mismo distrito.

"Está claro que el liderazgo escolar es importante si una comunidad escolar quiere mantener a sus mejores maestros, ", Dijo Grissom." Y si se supone que los sistemas de evaluación de maestros ayudan a transformar la fuerza laboral docente, un liderazgo escolar fuerte es esencial ".

"Nuestros hallazgos también hablan de la importancia de lograr una mejor comprensión de las funciones de gestión del talento de los directores, especialmente sus comportamientos estratégicos específicos, ", dijo Grissom." Los directores son un componente importante y en gran medida ignorado de vincular los sistemas de evaluación de maestros a gran escala con la remodelación de la fuerza laboral de los maestros. Los estados no se han centrado lo suficiente en este tema ".