Jochen Menges, un experto en comportamiento organizacional, piensa que las emociones son muy importantes para el desempeño y el comportamiento de los empleados. Sus estudios aportan matices a nuestra comprensión de cómo los empleados desean sentirse en el trabajo.

Es importante que las personas se sientan felices en lugar de miserables en su trabajo; las investigaciones muestran que los empleados satisfechos brindan mejores resultados después de todo.

Pero algunas empresas consideran las iniciativas de felicidad como un 'bálsamo' que se puede aplicar en toda la organización para aumentar el bienestar de los empleados. como explica el Dr. Jochen Menges de Cambridge Judge Business School.

"El hecho mismo de que muchas organizaciones ahora 'inviertan en la felicidad' significa que comprenden que las emociones importan. Pero lo que suelen hacer:ofrecer beneficios como zonas de relajación, comida gratis, clases de yoga - es bastante directo y no tiene en cuenta la complejidad de la vida emocional de las personas ".

Trabajando con el Centro de Inteligencia Emocional de Yale y la Fundación Faas, Menges está profundizando en nuestra comprensión de las emociones en el trabajo. El proyecto 'Emotion Revolution in the Workplace' ha pedido a más de 10, 000 empleados de una combinación de ocupaciones, niveles, siglos, géneros y etnias en los EE. UU. no solo cómo se sienten, sino también cómo desean sentirse en el trabajo.

Los resultados muestran que, si bien algunos informan sentirse felices, muchos dicen que están estresados, cansado y frustrado en el trabajo. Cuando se trata de cómo la gente desea sentirse, el estudio encuentra que la mayoría quiere ser apreciada, emocionado y feliz. "Existe una brecha considerable entre cómo se sienten las personas en el trabajo y cómo les gustaría sentirse, ", Explica Menges." Ahora el desafío es encontrar formas de cerrar esa brecha ".

Aunque los análisis de este nuevo conjunto de datos aún están en curso, El trabajo anterior de Menges da algunas pistas. Sugiere que la felicidad no se trata principalmente de beneficios. "El trabajo en sí, compañeros y supervisores, y la estructura organizativa y la cultura juegan un papel importante en la satisfacción o no de los empleados ".

En un estudio, Menges descubrió que las personas experimentan emociones más positivas en las organizaciones que están en estrecho contacto con los clientes.

"Estas organizaciones tienden a ser más descentralizadas (las decisiones se pueden tomar en niveles más bajos) y prestan más atención a las habilidades emocionales de los empleados en los procesos de reclutamiento y promoción. Esos dos factores, a su vez, están relacionados con qué tan positivos se sienten los empleados en una organización. "

No se trata solo de ser positivo sin embargo.

Aunque la mayoría de las investigaciones sugieren que cualquier emoción agradable tiene efectos beneficiosos sobre el rendimiento, creatividad y compromiso, Menges y sus colegas encontraron en un estudio reciente que algunas emociones positivas - orgullo, por ejemplo, puede ser un problema.

"Si los empleados no se identifican con su organización, entonces el orgullo aumenta su intención de irse. Piensan 'soy mejor que este lugar, 'y buscar nuevas oportunidades ". Por el contrario, si los empleados se identificaron con su organización y experimentaron eventos que los hicieron sentir enojados, tenían menos probabilidades de dejar de fumar. "Quieren aguantar y mejorar la situación".

Entonces, cualquier emoción puede ser buena Menges sugiere, incluso si son desagradables. "Si los gerentes reprimen las emociones de los empleados, con el tiempo crean un ambiente de indiferencia. Los empleados simplemente continúan con el trabajo, pero ya no están tan comprometidos e invertidos. Un poco de emoción un poco de arriba y abajo, eso es lo que hace que el trabajo sea significativo ".

Menges también desafía la idea de que los empleados deben perseguir la "felicidad". "Creo que las personas difieren en cómo desean sentirse en el trabajo. Aunque muchos de nosotros simplemente decimos 'quiero ser feliz en el trabajo', lo que realmente queremos decir con 'feliz' puede diferir enormemente ".

Menges intenta comprender cómo las personas difieren en los sentimientos que buscan en el trabajo, y si esas diferencias afectan la elección de empleador y la participación de las personas en el trabajo.

Por ejemplo, es probable que alguien que quiera sentirse seguro busque un establo, trabajo predecible, mientras que alguien que busca emoción puede no preocuparse mucho por la seguridad laboral siempre que el trabajo proporcione un entorno estimulante.

El problema, según Menges, es que la mayoría de nosotros no somos tan específicos cuando se trata de cómo queremos sentirnos. "Carecemos del vocabulario emocional para identificar nuestras emociones deseadas, así que usamos 'feliz'. Si tuviéramos mejores términos de búsqueda, quizás la búsqueda de la felicidad no sea tan confusa y difícil ".

Sugiere que las organizaciones tienen una influencia considerable en las emociones de los empleados y que los empleados dentro de una organización tienden a sentirse iguales. "Las emociones son una experiencia muy íntima y personal, y, sin embargo, cómo nos sentimos a menudo depende en gran medida de cómo se sienten las personas que nos rodean.

"En algunos lugares, la gente es entusiasta, emocionado e inspirado por un futuro mejor; en otros, están satisfechos, calma, relajado, de trato fácil. Ambos son positivos pero tienen niveles de energía muy diferentes, y eso está vinculado a diferentes resultados ".

"En otros lugares, hay agresión, estrés y ansiedad - o frustración, resignación y apatía. De nuevo, ambos negativos, pero con diferentes niveles de energía y resultados ".

Los lugares con alta energía positiva corren el riesgo de perderla. Menges vio esto de primera mano cuando estudió el impacto de la crisis económica de 2008-2009. "Las empresas estaban trabajando a un ritmo frenético:aumentaron el número y la velocidad de las actividades, metas de rendimiento elevadas, ciclos de innovación más cortos. Estaban tratando de hacer más con menos personas a un ritmo más rápido ".

Pero cuando el rendimiento subió, Con demasiada frecuencia, las empresas intentaron convertir este ritmo en la nueva normalidad. El resultado fue que la energía de los empleados comenzó a agotarse.

Estas empresas estaban en la 'trampa de la aceleración', un término que él y un colega acuñaron en un artículo publicado en The Harvard Business Review. Un aleccionador 60% de los empleados encuestados en empresas que estaban en esta trampa dijeron que carecían de recursos suficientes para hacer su trabajo. en comparación con el 2% en empresas que no estaban atrapadas.

"Los gerentes de las empresas aceleradas se dieron cuenta de que algo andaba mal, pero tomaron la cura equivocada. En lugar de brindar algún alivio a los empleados, aumentaron la presión. Irónicamente, sus demandas de alto rendimiento llevaron a un rendimiento más bajo, "Dice Menges.

"La trampa de aceleración sigue siendo un problema común. Cualquier incertidumbre, como el Brexit, puede generar las condiciones en las que las empresas sobrecargan y reducen los recursos de los empleados, y donde puede resultar la fatiga organizacional y el agotamiento ".

La buena noticia es que es posible escapar de la trampa. Menges observó cómo los líderes reconocieron la trampa y movieron su empresa en diferentes direcciones, como detener el trabajo menos importante, tener claro la estrategia y cambiar la cultura.

"Cuando se trata de cómo se sienten las personas en una empresa, muchos señalan al líder. Y es correcto que los líderes desempeñen un papel clave a la hora de establecer el estado de ánimo de un lugar, "Menges explica. En particular, líderes con inteligencia emocional:la capacidad de reconocer las emociones en uno mismo y en los demás, y regular las emociones de manera que ayuden a alcanzar los objetivos, en lugar de obstaculizarlos, están en una buena posición para dirigir las emociones colectivas de su equipo y organización en la dirección correcta.

"Pero creo que también debemos analizar cómo se configura la organización como sistema, ", dice. Menges cree que algunos lugares están organizados de una manera emocionalmente más efectiva que otros". Si las empresas descubren cómo pueden institucionalizar sistemas emocionalmente inteligentes, estarían mucho mejor que invirtiendo en 'iniciativas de felicidad' ".