Los académicos han identificado cuatro tipos de empleados que pueden convertirse en una amenaza para sus empresas y han explicado las razones por las que su comportamiento en el lugar de trabajo disminuye.
Investigadores de las universidades de Glasgow y Coventry descubrieron que el cambio organizacional dentro de una empresa puede actuar como un desencadenante importante que incita incluso a empeorar el comportamiento de los empleados leales y de larga data.
Los resultados de esto van desde la pérdida de tiempo en la oficina hasta la entrega de información comercial confidencial a la competencia.
Identificaron tipos de empleados:omitentes, zapatillas, represalias y transgresores en serie - que llevan a cabo este 'comportamiento laboral contraproducente' y los factores que lo causan, en su nuevo informe.
Sus hallazgos se han utilizado para crear una serie de recursos para ayudar a los empleadores a gestionar el cambio organizacional y para tratar de prevenir este comportamiento por parte del personal.
El proyecto, financiado por el Centro de Investigación y Evidencia sobre Amenazas a la Seguridad (CREST), recopiló datos de una empresa que atravesaba un cambio organizativo.
La investigación, por la profesora Rosalind Searle y la Dra. Charis Rice, implicó entrevistar a gerentes y empleados, revisar el papeleo de seguridad y recursos humanos relacionado con casos de amenazas internas y realizar encuestas anónimas dentro de la organización.
Su trabajo reveló los impactos negativos de los cambios organizativos, como un entorno de trabajo impredecible, comunicación inadecuada, Liderazgo inconsistente y cambios o procesos injustos:pueden generar desconfianza entre los empleados y sus gerentes.
Esto reduce el apego psicológico de las personas a sus empresas y las hace más propensas a llevar a cabo comportamientos que las convierten en una amenaza interna.
Los cuatro tipos de empleados que potencialmente podrían convertirse en una amenaza interna para su empresa son:
Pero el profesor Searle y el Dr. Rice dicen que los gerentes pueden ayudar a reducir este comportamiento al presentar las cinco habilidades básicas
Estos son:ser justos y coherentes con los procedimientos de RR.HH. y las personas en tiempos de cambio; crear un sistema de ciudadanía organizacional en el que denunciar un comportamiento laboral contraproducente se considere una medida de protección más que un castigo; comunicar iniciativas de cambio de forma transparente, consecuentemente, regular y colaborativamente; Adaptar iniciativas de cambio en respuesta a evaluaciones de individuos, vulnerabilidad de equipos y organizaciones; y gerentes predicando con el ejemplo.
Dra. Charis Rice, del Centro de Confianza, Paz y Relaciones Sociales de la Universidad de Coventry, dijo:
"Hay muchos ejemplos de empresas de alto perfil que han aparecido en los titulares tras el sabotaje de los empleados. Es de vital importancia comprender cómo se producen estas situaciones:los tipos de empleados que pueden recurrir a estos comportamientos; por qué sucede y cómo las acciones de los gerentes puede evitar que esto suceda.
"Nuestro objetivo era proporcionar un marco para predecir, Identificar y mitigar el comportamiento laboral contraproducente y las amenazas internas dentro del contexto del cambio organizacional.
"Encontramos ejemplos de desconfianza en el equipo y la gerencia que llevó a los empleados a retirar su esfuerzo de las organizaciones y, en algunos casos, incluso a generar comportamientos de venganza".
Profesora Rosalind Searle, de la Adam Smith Business School de la Universidad de Glasgow, dijo:
"Críticamente, Nuestros resultados mostraron que tales resultados eran a menudo una consecuencia imprevista de una cultura de seguridad existente de 'necesidad de saber' y, en parte, la percepción de mano dura de los equipos de RR.HH. y seguridad con los que el personal se sentía reacio a compartir sus preocupaciones ".
