Los prejuicios en el lugar de trabajo están de vuelta en la conversación nacional, gracias a la nota reciente de un empleado de Google. El autor del memorando desafía las políticas de diversidad de la compañía, argumentando que las diferencias psicológicas entre hombres y mujeres explican por qué menos mujeres trabajan en tecnología.

También minimiza el efecto que los prejuicios inconscientes tienen sobre las mujeres en el lugar de trabajo. Aunque la mayoría de nosotros creemos que valoramos a los demás por igual y no discriminamos, La investigación muestra que nuestras creencias inconscientes se manifiestan en nuestras acciones.

Soy profesora de economía en una universidad de mujeres, centrándose en los problemas que enfrentan las mujeres en el mercado laboral. A mi, la evidencia es clara de que el sesgo implícito todavía prevalece en el lugar de trabajo actual, incluso después de años de leyes federales y estatales que hacen que la discriminación sea ilegal, y ese prejuicio a menudo conduce a un daño económico real.

Un análisis reciente de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos afirma que la discriminación basada en el género ha reducido los ingresos mundiales en un 16 por ciento, o 12 billones de dólares. Dado que las investigaciones documentan que las mujeres dedicarán más recursos financieros a gastar en las necesidades de los niños que los hombres, Es especialmente importante para las familias que las mujeres tengan empoderamiento económico y sus propios ingresos.

Dar el crédito a los hombres

Una buena definición de sesgo implícito proviene del Instituto Kirwan para el Estudio de Razas y Etnias de la Universidad Estatal de Ohio. El sesgo implícito "se refiere a las actitudes y estereotipos que afectan nuestra comprensión, acciones y decisiones de manera inconsciente. "Estos prejuicios son involuntarios - podemos ser totalmente inconscientes de cómo afectan nuestras evaluaciones de los demás.

Por ejemplo, las personas deben trabajar en equipo en muchos trabajos. Puede ser difícil para alguien externo evaluar con precisión la efectividad y competencia de cada miembro del equipo. ¿Se ve a las mujeres como "aprovechadoras" del trabajo que realizan sus colaboradores masculinos?

Un estudio reciente exploró cómo esto puede afectar a los profesores de economía. Encontró que los profesores masculinos y femeninos tenían tasas similares de aprobación para la titularidad si su cuerpo de investigación consistía principalmente en investigaciones de autores individuales.

Pero la historia fue diferente cuando se trataba de artículos en coautoría. En la investigación económica, los nombres de los autores se enumeran alfabéticamente, no en el orden de cuánto trabajo se hizo. Eso dificulta determinar qué autor hizo qué contribución. El estudio encontró que por cada artículo de coautoría que tenía un hombre, su probabilidad de obtener la tenencia aumentó en 8 puntos porcentuales. Para una mujer cada artículo de coautoría aumentó su probabilidad de obtener la titularidad en solo 2 puntos porcentuales.

Pero una división adicional de los datos muestra también que importa qué género fueron sus coautores. Si tuviera todas las coautoras femeninas en un artículo, este artículo adicional resultó en la misma probabilidad de recibir la tenencia que cualquier artículo escrito en coautoría por un hombre. Pero si todos los coautores de un artículo fueran hombres, este documento adicional no aumentó su probabilidad de ser aprobado para la tenencia.

Preferencias para candidatos masculinos

Los estereotipos de género injustos hacen que los empresarios varones reciban más fondos para sus negocios y que los candidatos varones tengan más probabilidades de ser entrevistados.

Un estudio único de las decisiones de financiación de capital de riesgo transcribió las conversaciones de un grupo de capitalistas de riesgo, dos mujeres y cinco hombres, mientras decidían si y cuántos fondos dar a los empresarios masculinos y femeninos. Los capitalistas de riesgo no creían que tuvieran ningún sesgo de género en su toma de decisiones.

Sin embargo, las mujeres emprendedoras que se postularon para este grupo tenían menos probabilidades de recibir financiación y recibieron cantidades más pequeñas. Un análisis de las conversaciones de los capitalistas de riesgo entre ellos mostró que los hombres emprendedores se describían estereotipadamente como más competentes que las mujeres emprendedoras.

Otro estudio envió currículums falsos casi idénticos a las pasantías de verano reales para estudiantes de derecho. Las calificaciones eran idénticas. Las únicas diferencias en los currículums eran el uso de nombres tradicionalmente masculinos o femeninos e incluían descripciones variadas de pasatiempos y becas de ayuda financiera. que señala sutilmente el estatus socioeconómico "alto" o "bajo" del solicitante.

Los currículums de hombres con pasatiempos asociados con antecedentes de clase superior, como la navegación o la música clásica, recibieron significativamente más devoluciones de llamada que los currículums de las mujeres de clase superior. También recibieron más devoluciones de llamada que los hombres y mujeres de clase baja con pasatiempos como el fútbol o la música country.

Los investigadores solicitaron las opiniones de abogados en ejercicio sobre la simpatía de los solicitantes y su posible adecuación a la cultura de su bufete. Una vez más, estos abogados prefirieron entrevistar a los solicitantes masculinos de clase alta. Los abogados indicaron que no pensaban que los solicitantes de clase baja encajarían bien en la cultura de sus firmas. También creían que las mujeres de clase alta tendrían más probabilidades de tener conflictos entre el trabajo y la familia que afectarían su eficacia en el trabajo.

Eliminando el sesgo implícito

Estos estudios son solo algunos ejemplos de muchos con resultados similares. El sesgo implícito es evidente en una amplia gama de ocupaciones y las mujeres sufren daños económicos con menos fondos para sus negocios. menos ofertas de trabajo y menos promociones.

A pesar de lo que sostiene el autor del memorando de Google, las empresas deben tratar de eliminar los prejuicios implícitos sobre los principios de equidad y eficiencia:contratar al trabajador que realmente será el más eficaz para el trabajo. Si bien el "entrenamiento en diversidad" puede hacernos más conscientes de nuestros pensamientos, por sí solo no eliminará el impacto de los sesgos implícitos. Lo que también debe cambiar son los procesos de contratación y promoción, que afortunadamente muchas empresas hoy en día están empezando a hacer.

Las preguntas que las empresas deberían hacerse incluyen:¿Los anuncios de empleo utilizan un lenguaje neutro en cuanto al género? ¿Cuánta información demográfica se debe solicitar en la solicitud? ¿Existen nuevos métodos de publicidad de vacantes que llegarán a un grupo más diverso de solicitantes? ¿Se evalúa la neutralidad de género de los sistemas de evaluación del desempeño?

Un estudio clásico sobre el impacto de eliminar cualquier posible sesgo de género en el proceso de contratación proviene de las orquestas sinfónicas. Para trabajar en una orquesta, el solicitante debe dar una audición. Muchas orquestas han adoptado "audiciones a ciegas, "en el que los comités de contratación pueden oír pero no ver al solicitante. Los economistas que examinaron los datos de 1970 a 1996 de este proceso de contratación revisado encontraron que esta práctica aumentaba la probabilidad de que una mujer músico fuera contratada en un 25 por ciento.

Las jóvenes a las que enseño son líderes y académicas sobresalientes. Solo las organizaciones que están eliminando el sesgo implícito recibirán el beneficio económico completo de sus resultados cuando contraten y asciendan a estas mujeres calificadas.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.