No importa cómo divida los datos, las mujeres en los Estados Unidos ganan mucho menos que los hombres.

Una mujer típica que trabaja a tiempo completo gana 81 centavos por cada dólar que gana un hombre, poco más de los 77 centavos que ganó hace una década. Dentro de las carreras, puede variar ampliamente, con médicas y gerentes de marketing ganando 71 centavos, mientras que las enfermeras registradas están en 92 centavos. Un título universitario no ayuda, ya que las mujeres con una licenciatura ganan solo 74 centavos de cada dólar con educación universitaria.

Una de las soluciones populares propuestas para reducir esta brecha persistente es la transparencia salarial. Hay dos razones para ello. Primero, será menos probable que los empleadores paguen menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo si se conocen los salarios. Segundo, si una mujer sabe cuánto ganan sus colegas masculinos por hacer el mismo trabajo, estará en una mejor posición para negociar un salario más alto.

La Cámara aprobó un proyecto de ley el 27 de marzo diseñado para promover la igualdad de remuneración y la transparencia al:entre otras cosas, prohibir que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial salarial y evitar que tomen represalias contra los empleados que comparan salarios.

Muchos estados ya han aprobado leyes similares, mientras que el gobierno federal ha emitido algunas regulaciones en este sentido.

La pregunta es, ¿están trabajando? Como experto en leyes de discriminación laboral, incluida la igualdad de remuneración, Tengo mis dudas sobre muchas de estas leyes.

No se requiere divulgación de salario

Parte del problema es que, con una excepción, los empleados del gobierno, las leyes actualmente vigentes para promover la transparencia salarial no requieren en realidad la divulgación de información sobre salarios individuales.

Por ejemplo, La regulación gubernamental que ha sido promocionada como una ley de transparencia salarial prohíbe a los contratistas federales tomar represalias contra los empleados que revelen su propio salario. Y los estados con las leyes más duras, como California y Nueva York, use un lenguaje similar.

La idea detrás de estas leyes contra las represalias es permitir que los empleados revelen su salario sin repercusiones. eliminando las políticas de secreto salarial y las costumbres.

Para que estas leyes creen una transparencia salarial real, sin embargo, los empleados deben estar dispuestos a compartir información sobre salarios. Y aunque parece haber una tendencia hacia la voluntad de los empleados de hacerlo, está en desacuerdo con la antigua norma social en contra de discutir el salario.

Encontrar un vínculo para la equidad salarial

En ausencia de un requisito legal de divulgar los salarios reales, un número cada vez mayor de empresas están haciendo que la información salarial sea transparente por sí mismas.

Diferentes empresas han adoptado diferentes enfoques al respecto. Por ejemplo, Whole Foods permite a los trabajadores verificar los salarios de sus colegas, mientras que el programador de redes sociales Buffer divulga públicamente la fórmula que utiliza para determinar los salarios de los empleados. En el extremo de la transparencia, los salarios de muchos empleados gubernamentales están disponibles públicamente, dependiendo del estado.

Los defensores argumentan que la transparencia disminuye la brecha salarial de género porque si los empleadores divulgan los salarios, también estarán revelando cualquier brecha que exista, lo que dará lugar a esfuerzos para eliminarlo. Esto es precisamente lo que sucedió en Buffer, cuales, después de revelar los sueldos de los empleados, encontró una brecha salarial y cambió su sistema de compensación y prioridades de contratación para eliminarla.

La fuerza laboral federal, donde la brecha salarial es significativamente menor que en el sector privado, También puede verse como un apoyo al argumento de que la transparencia salarial ayuda a reducirla. La brecha salarial federal varía de alrededor del 4 por ciento al 9 por ciento, al controlar los factores relevantes que afectan el salario, en comparación con el 8 al 18 por ciento entre todos los empleadores.

Investigación limitada

Pero hay poca investigación real que apoye estos argumentos.

No conozco ningún estudio empírico sobre cómo la transparencia salarial afecta la brecha salarial de género, como lo que sucede con la brecha cuando las empresas pasan de la retención a la divulgación del pago de los empleados. Si bien existen investigaciones que comparan la brecha salarial de la fuerza laboral federal con la del sector privado, no muestra si la transparencia salarial es un factor.

Es muy probable que la razón más importante de la menor brecha salarial federal sea el sistema de ascensos y salarios altamente estructurado del gobierno. Debido a que el pago se basa en la clasificación de un trabajo, con aumentos de escalón idénticos, Hay menos posibilidades de que a hombres y mujeres se les paguen cantidades diferentes por hacer el mismo trabajo.

Cuando uno mira más de cerca la evidencia anecdótica, parece más probable que la transparencia salarial sea simplemente una parte de la reducción de la brecha salarial. Por ejemplo, mientras que Buffer eliminó su brecha salarial después de revelar los salarios de los empleados, Salesforce lo hizo después de simplemente realizar una revisión interna.

El vínculo común en estos enfoques no es la transparencia salarial, sino el reconocimiento de una brecha y el compromiso de cerrarla. Por lo tanto, la transparencia puede ayudar a impulsar a las empresas a reconocer un problema, pero no es un componente esencial para eliminarlo.

Escollos de la transparencia

Una desventaja de la transparencia salarial es el efecto sobre la moral de los empleados.

Un estudio fascinante sobre el efecto de revelar los salarios de los empleados de la Universidad de California mostró que los empleados por debajo del salario medio para su puesto habían disminuido la satisfacción laboral y habían aumentado el deseo de cambiar de trabajo.

Esto no se vio compensado por las mejoras en la moral de los empleados entre aquellos a quienes se les pagó más que el salario medio. Por lo tanto, hubo una disminución general neta en la moral de los empleados.

Por otra parte, una encuesta de PayScale de 2015 sugiere que la transparencia tiene el efecto contrario, alentando la retención, porque los empleados tienden a pensar que están más mal pagados de lo que realmente están.

Para evitar consecuencias negativas, la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos recomienda que los empleadores estén preparados para explicar las razones de las disparidades salariales que se revelen. Esto también sugiere que la forma en que un empleador maneja una brecha salarial es más importante que su divulgación.

Otros factores que influyen en la brecha

Otro factor que afecta la brecha salarial es simplemente el salario inicial de un empleado, que suele ser mayor para los hombres que para las mujeres para el mismo trabajo.

California aprobó recientemente una ley para combatir esto al prohibir a los empleadores pedir a los solicitantes el historial salarial, y el proyecto de ley que acaba de aprobar la Cámara haría lo mismo. Si los empleadores no conocen los salarios anteriores de los solicitantes, presumiblemente ofrecerán la misma paga a todos.

Este es un buen comienzo, pero puede que no sea suficiente para cerrar completamente la brecha salarial. Incluso si le ofrecen el mismo salario, los hombres suelen ser recompensados ​​por negociar un mejor salario, mientras que las mujeres son penalizadas por hacer lo mismo.

Otros factores que explican por qué las mujeres ganan menos que los hombres incluyen la antigüedad y el tiempo libre para cuidar a un bebé o un familiar enfermo, y las empresas también deben tener en cuenta estos componentes si desean eliminar las disparidades salariales de género.

Poniendo todo esto junto La transparencia salarial en sí misma no ayuda necesariamente a cerrar la brecha salarial de género. Crea oportunidades para que los empleadores reconsideren sus sistemas de compensación actuales, pero no significa que necesariamente harán algo al respecto.

Por tanto, si bien la transparencia salarial es una buena idea, por sí solo, probablemente no podrá eliminar las persistentes disparidades salariales entre hombres y mujeres. Legislación más agresiva, como la reciente prohibición de California de pedir un salario anterior o el proyecto de ley pendiente de la Cámara que hace que sea mucho más difícil para los empleadores pagar a las mujeres menos que a los hombres, Es probable que sea necesario para combatir la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.