El alboroto por las acusaciones de que el productor de Hollywood Harvey Weinstein abusó y acosó sexualmente a docenas de las mujeres con las que trabajaba está inspirando a innumerables mujeres (y algunos hombres) a compartir sus propias historias personales de acoso y agresión sexual.

Con estos temas de moda en las redes sociales con el hashtag #MeToo, Cada vez es más difícil ignorar lo comunes que son en el trabajo y en otros entornos.

He estudiado el acoso sexual y las formas de prevenirlo como investigadora de diversidad e inclusión. Mi investigación sobre cómo las personas a menudo no hablan cuando son testigos de estos incidentes podría ayudar a explicar por qué Weinstein podría mantener su despreciable comportamiento en secreto a voces durante décadas.

Por supuesto, Las presuntas irregularidades de Weinstein fueron mucho más allá del acoso sexual, que la erudita en género de la Universidad de Columbia Británica, Jennifer Berdahl, define como "comportamiento que deroga, degrada o humilla a un individuo en función del sexo de ese individuo ".

Algunas de las mujeres que hablan en Estados Unidos y en el extranjero lo acusan de violación, un delito, durante encuentros que, según él, siempre fueron consensuados.

Pero el acoso sexual es un problema tan crónico en el lugar de trabajo que representa un tercio de los 90, 000 cargos presentados ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) del gobierno federal en 2015. Dado que solo una de cada cuatro víctimas lo denuncia, sin embargo, la EEOC y otros expertos dicen que el número real de incidentes es mucho mayor de lo que sugeriría el número oficial de quejas.

El silencio habitual deja a la mayoría de los perpetradores de este comportamiento tóxico en libertad para atacar a sus compañeros de trabajo y subordinados. Si el acoso sexual es generalizado en el trabajo, y la mayoría de las mujeres no lo denuncian ¿Qué se puede hacer?

Algunos estudiosos de negocios sugieren que la mejor manera de prevenir el acoso sexual, El acoso y otros comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo es capacitar a los compañeros de trabajo para que defiendan a sus colegas abusados ​​cuando son testigos de incidentes. Una de las razones por las que alentar la intervención tiene sentido es que alrededor del 70 por ciento de las mujeres han observado acoso en el lugar de trabajo. según una investigación del psicólogo Robert Hitlan.

El problema es que la mayoría de las personas que presencian o se dan cuenta de un acoso sexual no hablan. Guionista, El productor y actor Scott Rosenberg ha admitido y denunciado cómo esta dinámica permitió a Weinstein convertirse en un presunto abusador en serie. "Seamos perfectamente claros sobre una cosa, ", escribió en una publicación privada de Facebook publicada en los medios de comunicación." Todo el mundo lo sabía ". También dijo:

"en el final, Fui cómplice.
No dije m….
No hice una mierda.
Harvey no fue más que maravilloso para mí.
Así que recogí las recompensas y mantuve la boca cerrada.
Y por eso, una vez más, Lo siento."

Investigar cómo responden las personas

Para entender por qué los testigos a menudo no hablan, un colega y yo hicimos un estudio en 2010 que pedía a los participantes que revisaran escenarios hipotéticos de acoso sexual e indicaran si responderían.

Los resultados parecían prometedores:los participantes en general dijeron que tomarían medidas para detener el comportamiento de acoso si lo veían suceder. Las personas indicaron que sería más probable que respondieran si se cumplieran dos condiciones:era un quid pro quo, es decir, si el acosador prometía beneficios a cambio de favores sexuales, y el lugar de trabajo valoraba la diversidad y la inclusión. En tales culturas, hay líneas de comunicación abiertas, y los líderes abrazan la diversidad y la inclusión.

Existe un problema potencial con los experimentos que utilizan el tipo de escenario hipotético que nosotros y otros empleamos. Las personas no siempre hacen lo que creen que harán en situaciones de la vida real. Por ejemplo, Los psicólogos encuentran que las personas tienden a creer que se sentirán más angustiadas durante un evento emocionalmente devastador de lo que realmente se sienten cuando ocurre.

Otros investigadores encuentran patrones similares con reacciones a los racistas. Las personas piensan que retrocederán y experimentarán angustia al escuchar comentarios racistas. Pero cuando escuchan esos comentarios, ellos no lo hacen.

La misma dinámica está en juego cuando se examina el acoso sexual durante las entrevistas de trabajo, como se ilustra en un estudio realizado por las psicólogas Julie Woodzicka y Marianne LaFrance.

Participantes, todos ellos mujeres, esperaba que se sintiera enojado, confrontar al acosador y negarse a responder las preguntas inapropiadas del entrevistador hipotético. Algunas de las preguntas por ejemplo, incluyó preguntarle a la solicitante de empleo si tenía novio o si las mujeres deberían usar sujetadores en el trabajo.

Sin embargo, cuando fueron testigos de este comportamiento simulado durante las entrevistas simuladas del experimento, la gente respondió de manera diferente. De hecho, El 68 por ciento de los participantes que solo leyeron sobre los incidentes dijeron que se negarían a responder preguntas. Sin embargo, los 50 participantes que presenciaron el comportamiento hostil escenificado les respondieron.

A partir de estos estudios, mi equipo llevó a cabo un experimento en 2012 para determinar cómo reaccionarían los transeúntes acoso al escuchar comentarios inapropiados sobre las mujeres.

Algunas de las mujeres participantes leyeron sobre un escenario hipotético en el que tuvo lugar el acoso, mientras que otro grupo observó que el acoso ocurría en un escenario organizado. Determinamos que los participantes, que eran estudiantes universitarios, sobrestimó cómo responderían al ver que alguien más fuera acosado.

La razón por la que esto es importante es que es poco probable que las personas que no sienten angustia tomen medidas.

Entrenamiento de intervención

¿Qué impide que las personas reaccionen de la manera que creen que lo harán?

Los psicólogos culpan de esta disparidad al "sesgo de impacto". La gente sobreestima el impacto que tienen todos los eventos futuros, ya sean bodas, funerales o incluso el Super Bowl, los afectará emocionalmente. La vida real es más desordenada que nuestros futuros imaginados, con las presiones sociales y el contexto que marcan la diferencia.

Esto sugiere una posible solución. Dado que el contexto importa, Las organizaciones pueden tomar medidas para alentar a los espectadores a actuar.

Por ejemplo, pueden capacitar a su personal para hablar con el Programa de Prevención de la Violencia Green Dot u otros enfoques. El programa Green Dot se diseñó originalmente para reducir problemas como la agresión sexual y el acecho animando a los transeúntes a hacer algo. La EEOC dice que este "entrenamiento de intervención de espectadores podría ser efectivo en el lugar de trabajo".

Especialmente con el acoso laboral, El establecimiento de líneas directas y anónimas para denunciar incidentes sexistas es fundamental. También dicen que los empleados no deben temer represalias negativas o chismes cuando denuncien el acoso.

Finalmente, Es más probable que los transeúntes intervengan en organizaciones que dejan en claro su negativa a tolerar el acoso. Para que eso suceda los líderes deben afirmar y demostrar su compromiso con los lugares de trabajo libres de acoso, hacer cumplir las políticas apropiadas y capacitar a los nuevos empleados en consecuencia.

Hasta que más personas tomen una posición cuando sean testigos de acoso sexual, seguirá rondando los lugares de trabajo estadounidenses.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.