Esas prácticas, adoptadas para apoyar a personas de diferentes etnias, religiones, capacidades, géneros y orientaciones sexuales, se consideran generalmente, y con razón, beneficiosas en los negocios, dice Hoa Briscoe-Tran, del Departamento de Finanzas de la escuela. Además de lograr cierto grado de justicia social, pueden fortalecer a las empresas al proporcionar diferentes perspectivas y enfoques para la resolución de problemas.

Pero ha habido poca investigación sobre el impacto a corto plazo de la D&I en la capacidad de una empresa para tomar decisiones rápidas frente a condiciones económicas cambiantes. Según un estudio de Briscoe-Tran, disponible como documento de trabajo en SSRN Electronic Journal , muchas empresas se vuelven menos ágiles a medida que se adaptan al cambio cultural.

Briscoe-Tran investigó cómo las empresas que adoptaron prácticas de D&I respondieron a la crisis de COVID-19 en 2020, un shock inesperado para la economía que le permitió observar su flexibilidad en tiempo real.

Para encontrar esas empresas, Briscoe-Tran utilizó un enfoque impulsado por inteligencia artificial para recopilar más de 10 millones de calificaciones de empleados de un sitio web de inteligencia profesional llamado Glassdoor.com, que fue pionero en una calificación D&I en 2020 que le permitió extender la calificación desde 2008. Descubrió que las empresas con altas calificaciones de D&I tenían mayores caídas en la eficiencia operativa que las empresas con bajas calificaciones de D&I después de una gran crisis económica.

Los resultados tomaron incluso a Briscoe-Tran con la guardia baja.

"Cuando comencé este proyecto, pensé que D&I podría aumentar la flexibilidad", dice, citando experimentos de psicología desde la década de 1960 que demuestran que cuanto más diverso es un grupo o equipo, más creativos son para tomar decisiones y más mejores tienden a ser esas decisiones.

Esto puede ser cierto a largo plazo, pero lleva un tiempo llegar allí, afirma.

"Cuando se permiten opiniones diversas, a las personas les lleva más tiempo llegar a un consenso" y recopilar la información de respaldo necesaria. "Los equipos diversos pueden encontrar problemas de comunicación y el proceso de integración de las diferencias entre los empleados puede requerir tiempo y recursos que dificultan la toma de decisiones rápidas".

Las decisiones relacionadas con la fuerza laboral, como la contratación y el despido, también pueden consumir más tiempo a medida que las empresas adoptan medidas de equidad para contrarrestar los prejuicios, afirma.

"Si una empresa está realmente comprometida con la contratación de D&I, debe mirar más allá de lo que normalmente mira, como un grupo más diverso de candidatos con diferentes experiencias y antecedentes, y eso también llevará más tiempo.

"No se puede simplemente mirar la puntuación de un examen básico; hay que mirar más allá de lo obvio".

El despido puede ser más complicado ya que los empleadores deben presentar argumentos más sólidos y documentar más cuidadosamente su decisión, dice Briscoe-Tran. La capacitación sobre acoso para empleados y otras iniciativas de D&I también restan tiempo al trabajo diario.

Todas estas consideraciones añaden limitaciones que "ralentizan la toma de decisiones y dificultan la adaptabilidad", una consecuencia a corto plazo para la cual las empresas deben estar preparadas.

Nada de esto debería disuadir a las empresas de adoptar prácticas de D&I, subraya, ya que son importantes por razones sociales y éticas y pueden añadir valor a una empresa en el mercado de valores con el tiempo.

"Podría haber muchos beneficios potenciales de D&I que los estudios futuros puedan examinar, como una mayor innovación y una mayor eficiencia en tiempos normales", dice Briscoe-Tran.

"Comprender estas compensaciones es importante para los líderes empresariales mientras navegan por el panorama cambiante de la diversidad y la inclusión en el mundo empresarial".