Un número creciente de grupos de mujeres, reguladores y expertos en gobierno del desempeño corporativo están levantando banderas después de la publicación de un reciente informe de S&P Global que señala un "punto de inflexión alarmante" para la paridad del liderazgo de las mujeres en las empresas estadounidenses.
Según el informe, las mujeres representaron el 11,8 por ciento de los puestos de alta dirección en 2023, frente al 12,2 por ciento del año anterior. Esta cifra es significativa, teniendo en cuenta que la representación de las mujeres en puestos de liderazgo ha ido aumentando a lo largo de los años.
Esta caída repentina marca un retroceso en el progreso hacia un objetivo de décadas de garantizar que más mujeres ocupen puestos ejecutivos en corporaciones norteamericanas.
La situación canadiense parece igualmente decepcionante. Según Statistics Canada, solo el cinco por ciento de los emisores de la Bolsa de Valores de Toronto contrataron a una directora ejecutiva en 2022, una cifra que permanece estática desde el primer año de recopilación de datos. En Canadá, hay más directores ejecutivos llamados Michael que mujeres.
Las mujeres se han esforzado por conseguir una oficina de alto nivel (como la de CEO) mientras ganan un asiento en la mesa corporativa durante décadas. Para aquellas mujeres que lo hacen, muchas se han vuelto cada vez más desafectas por la jerarquía patriarcal y los prejuicios que las aguardan.
En respuesta, las mujeres han estado buscando modelos de liderazgo alternativos:un C-hub en lugar de un C-suite, donde "C" representa colaboración basada en la claridad de propósito y canales coordinados de comunicación, en lugar de "jefe" a cargo.
A medida que las mujeres avanzan hacia la meta de alcanzar el 30 por ciento de los puestos de liderazgo (la meta diseñada para romper el proverbial "techo de cristal"), la brecha hacia la equidad se ha ido ampliando en algunos lugares.
Esta regresión predecible de la equidad, estudiada durante décadas, se conoce como el "acantilado de cristal". Implica que las mujeres sean colocadas intencionalmente en posiciones de liderazgo precarias que a menudo resultan en su fracaso. Los estudios han demostrado que sólo cuando una organización está en crisis las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de ocupar puestos de liderazgo.
Fenómenos como el acantilado de cristal reflejan el patrón corporativo de dos pasos de equidad de género:cualquier ganancia que se obtenga es seguida rápidamente por pérdidas. Nancy Coldham, una de las coautoras de este artículo, actualmente está realizando sus estudios doctorales sobre el tema.
Mejorar la diversidad de género en las juntas directivas y en las organizaciones da como resultado un mejor desempeño financiero. Las organizaciones experimentan los mayores beneficios de la diversidad cuando tienen entre un 40 y un 60 por ciento de representación femenina.
Sin embargo, el Globo y Correo El estudio Informe sobre Negocios 2023 señaló que "al ritmo que vamos, no alcanzaremos la paridad hasta dentro de cuatro décadas".
Como afirma Alison Konrad, profesora de Ivey Business School:"He descubierto más de 100 grandes estudios longitudinales de panel revisados por pares sobre la relación entre la diversidad de género de la junta directiva y el desempeño de la empresa, y los hallazgos beneficiosos son sólidos y claros".
Las investigaciones de la organización sin fines de lucro Catalyst, Boston Consulting Group, la firma de investigación Gartner y la Universidad de Harvard apuntan a los importantes beneficios de la paridad de género en el desempeño corporativo.
Según el Foro Económico Mundial, el costo para la economía global de no lograr la paridad de género asciende a la asombrosa cifra de 12 billones de dólares. Ése es un impacto fundamental que no se puede ignorar.
Según los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, el liderazgo de las mujeres en los niveles ejecutivos es importante para todos. Sin embargo, décadas de lucha por la equidad en el liderazgo siguen siendo difíciles de alcanzar.
Las juntas directivas con diversidad de género han mejorado la toma de decisiones y el gobierno corporativo. Las mujeres en puestos de liderazgo fomentan equipos de gestión corporativa más comprometidos y productivos. Sin embargo, las corporaciones aquí en Canadá y en todo el mundo continúan eludiendo la prueba del impacto de la diversidad.
Una investigación del Instituto Rotman para el Género y la Economía y un informe reciente de Bloomberg encontraron que se está produciendo una reversión; Retener el liderazgo corporativo de las mujeres ha fracasado.
La repentina pérdida de representación en la alta dirección es "particularmente decepcionante", para Sarah Cottle, jefa de datos e ideas de S&P Global Market Intelligence. Señala que "no se trata sólo de una pérdida de impulso, sino también de escaños".
Deloitte lanza el guante en su informe más reciente Mujeres en la sala de juntas:"Si las mujeres todavía están subrepresentadas en las juntas directivas de las empresas a nivel mundial, ¿por qué las organizaciones y los inversores no están haciendo más para aprovechar los beneficios que aportan las juntas directivas diversas?"
El panorama empresarial está plagado de mujeres directoras ejecutivas que aceptaron puestos de liderazgo precarios:Indra Nooyi en Pepsi, Mary Barra en General Motors, Marissa Mayer en Yahoo, Ellen Pao en Reddit, Carly Fiorina en Hewlett-Packard y muchas más.
La salida de Linda Seymour, directora ejecutiva de HSBC Canadá, marcó el final de un breve período en la historia en el que las mujeres dirigieron los grandes bancos canadienses.
Estas mujeres se ajustan a la descripción de lo que se conoce como síndrome de la amapola alta, en el que quienes las rodean socavan o penalizan a las personas por su éxito. Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de ser víctimas del síndrome de la amapola alta.
Los hombres tienen más probabilidades de obtener ascensos que las mujeres, lo que afecta sus avances incluso antes de comenzar. Múltiples prejuicios y barreras invisibles impiden que las mujeres accedan al lugar de trabajo antes de intentar liderar; los resultados negativos sólo sirven para confirmar los sesgos más abiertos. Los prejuicios deben revelarse y eliminarse intencionalmente para que se produzca un cambio real.
Quizás la mejor solución al declive de la alta dirección sea que las mujeres disminuyan la suite C. Las mujeres están rechazando las normas patriarcales de rigidez, agotamiento, acoso, oportunidades limitadas y salarios injustos en lo que se ha denominado la "Gran Ruptura".
Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de dejar sus trabajos corporativos cuando sus necesidades no se satisfacen en el trabajo. Al rechazar el modelo de la alta dirección, las mujeres exigen modelos de liderazgo más equilibrados y equitativos que impliquen colaboración en lugar de dominación, un modelo en el que, como dice Gloria Steinem, "estamos vinculados, no clasificados". P>
Del mismo modo, en la investigación de la coautora Jennifer Walinga sobre mujeres emprendedoras, las mujeres compartieron cómo dejar sus trabajos corporativos para ser emprendedoras cumplió sus deseos de un nuevo universo donde se puedan implementar modelos de liderazgo posheroicos y no jerárquicos.
Es posible que RBC haya revelado otra posible solución al fracaso en la paridad de liderazgo, a la que llaman la "gran transferencia de riqueza", un "cambio sísmico" que consiste en ver la transferencia de propiedad de la riqueza de hombres a mujeres. De hecho, se estima que, para 2028, las mujeres en Canadá controlarán 4 billones de dólares en activos, casi el doble de los 2,2 billones de dólares que controlan hoy.
Dado que se prevé que las mujeres ejerzan una influencia económica significativamente mayor en los próximos años, existe la posibilidad de que reformen la dinámica de liderazgo e impulsen cambios positivos.
Al enfrentar los fallidos objetivos de paridad de liderazgo y la imposibilidad de beneficiarse de la diversidad, las soluciones pueden encontrarse en la visión de las mujeres de modelos de liderazgo más sostenibles, una creciente riqueza e influencia económica en el futuro y un creciente impacto político como votantes en las urnas. P>
Proporcionado por The Conversation
Este artículo se vuelve a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. 
