Un estudio reciente de la Universidad Estatal de Carolina del Norte encuentra que las empresas pueden abordar el "renunciar en silencio" entre los empleados asegurándose de que los empleados pasen tiempo con otras personas que se identifican con la empresa. Los hallazgos pueden informar todo, desde los diseños de las oficinas hasta la asignación de mentores a los nuevos empleados.

"No somos fanáticos del término 'renunciar en silencio', ya que parece despectivo con los empleados que están cumpliendo con sus funciones en una empresa", dice Erin Powell, coautora de un artículo sobre el trabajo y profesora asociada de iniciativa empresarial en Poole College of Management de NC State. "Dicho esto, está claro que las empresas pueden beneficiarse significativamente cuando los empleados van más allá de lo que se requiere de ellos. Y nuestro estudio ofrece información sobre lo que les da a los empleados ese sentido de propósito e impulso que puede beneficiar a sus empleadores".

"Básicamente, queríamos saber cómo las relaciones de uno con los compañeros de trabajo afectan la medida en que uno se identifica con un empleador y, por extensión, la medida en que uno es útil en el trabajo", dice Tom Zagenczyk, coautor del artículo. y profesor de administración en el Poole College of Management de NC State. "Históricamente, los intentos de explorar la 'identificación organizacional', o la medida en que su organización es parte de su identidad, se han centrado en cómo los empleados perciben la reputación de la organización y cómo ven la forma en que son tratados en el trabajo. Teníamos muchas ganas de explorar posibles influencias sociales".

Con ese fin, los investigadores realizaron un estudio en profundidad de las redes sociales de 91 empleados en una empresa que emplea a un total de 97 personas. A los participantes del estudio se les entregó una encuesta diseñada para capturar el rol de cada empleado, cómo se relacionaban con la empresa y cómo interactuaban con otros empleados. Por ejemplo, las preguntas evaluaron hasta qué punto cada empleado se identificaba con la empresa; cómo veían su trato por parte del empleador; cuán serviciales fueron los compañeros de trabajo; y cómo encajan en la estructura de la organización.

Luego, los investigadores utilizaron herramientas estadísticas para tener en cuenta las posibles variables de confusión y para identificar los factores que afectaron la identificación organizacional y la utilidad en el trabajo.

"Un hallazgo clave fue que la identificación organizacional de un empleado dado era similar a la identificación organizacional de las personas que brindan asesoramiento a ese empleado en el lugar de trabajo", dice Zagenczyk. "En otras palabras, parece que las personas a las que recurre un empleado en busca de ayuda en el trabajo tienen una influencia significativa en cómo se siente el empleado acerca de la empresa".

"Eso es importante porque está bien establecido que cuanto más se identifica una persona con su empresa, más probable es que vaya más allá del deber en el trabajo", dice Powell. "Y eso ayuda al resultado final del empleador.

"Este hallazgo tiene aplicaciones prácticas, ya que los empleadores tienen innumerables formas de influir en la forma en que los empleados interactúan entre sí. Por ejemplo, los empleadores deciden dónde se ubican los escritorios u oficinas de las personas, pueden determinar quién está asignado para asesorar a los nuevos empleados, y así sucesivamente".

Los investigadores también encontraron que, cuando las personas ocupan lugares similares en la red social de su empleador, exhiben niveles similares de comportamiento útil. Eso era cierto independientemente de cuán cerca se identificaran las personas con el empleador.

"Creemos que esto demuestra que el comportamiento en el lugar de trabajo también puede verse influido por la observación del comportamiento de los compañeros, independientemente de si interactúan directamente con esos compañeros", dice Zagenczyk. "Esto destaca la importancia de establecer esas interacciones sociales positivas que mencionamos anteriormente:los efectos pueden extenderse más allá de las personas directamente involucradas en la interacción.

"Una de las razones por las que las empresas se están volviendo locas por renunciar silenciosamente es que muchos lugares de trabajo se han alejado de las descripciones de trabajo claramente definidas para adoptar estructuras organizativas descentralizadas y basadas en equipos", dice Zagenczyk. "En ese tipo de entorno, en el que muchas tareas no caen dentro de la descripción de trabajo definida de ningún empleado, la falta de 'ciudadanía organizacional' en los empleados realmente puede perjudicar a la empresa. Los empleadores pueden abordar este desafío al comprender mejor las redes sociales informales que influir en la forma en que las personas se sienten acerca de sus empleadores. Estudios como este ayudarán a los gerentes a hacer eso".

El artículo, "Redes sociales y comportamiento ciudadano:el efecto mediador de la identificación organizacional", se publica en acceso abierto en la revista Gestión de recursos humanos . + Explora más

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