Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en puestos de liderazgo, un dilema que, según sugiere un nuevo estudio, podría solucionarse eliminando la auto nominación de los procesos de selección competitivos.

En lugar de intentar lograr un cambio alentando a las mujeres a "inclinarse" para ascender en la escala corporativa, o intentar controlar el sesgo del empleador, el estudio dice que rediseñar el proceso de selección es más prometedor.

"Las iniciativas que tienen como objetivo" arreglar a las mujeres "o controlar los prejuicios en la mente de las personas han sido muy populares, pero no hemos visto mucha efectividad, "dice la investigadora principal Joyce He, un doctorado reciente de la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto y ahora profesor asistente de administración y organizaciones en la UCLA Anderson School of Management. El estudio formó parte de su tesis doctoral.

Más de tres experimentos de dinero por tarea con más de 1500 participantes, incluido un entorno de trabajo de la vida real, El profesor Mostró que las mujeres tenían hasta 25 puntos porcentuales menos de probabilidades de optar por más riesgosos a cambio de mejores recompensas cuando tenían que auto nominarse y presentarse.

Cuando todos se inscribieron automáticamente en el proceso más competitivo, con la opción de abandonar los estudios si así lo desean, las mujeres participaban en un número casi igual al de los hombres y, por lo general, ganaban más dinero.

"Muchas investigaciones dicen que las mujeres no son competitivas por disposición. Nuestra investigación muestra que este no es el caso, "dice el Prof. He, quien fue coautora de su estudio con los Profs. Sonia Kang y Nicola Lacetera, quien supervisó su disertación. El profesor Kang ocupa la cátedra de investigación de Canadá en identidad, Diversidad, e inclusión, y es profesor asociado de comportamiento organizacional y gestión de recursos humanos en la Universidad de Toronto Mississauga y en la Rotman School. Lacetera es profesora de gestión estratégica en la Universidad de Toronto Mississauga y la Rotman School.

En los dos primeros experimentos, los participantes recibieron pequeñas cantidades de dinero por completar correctamente tantos ejercicios de cálculo mental como fuera posible en cinco minutos. Los participantes podrían ganar potencialmente cuatro veces más si eligieran una versión más competitiva de la tarea superando a otros competidores, o si no obtenían nada. Aunque ambos géneros se comportaron casi de la misma manera, solo el 47% de las mujeres eligieron la versión competitiva en el primer experimento, en comparación con el 73% de los hombres. Cuando todos ingresaron automáticamente, prácticamente no hubo brecha:el 75% de las mujeres en comparación con el 76% de los hombres. El segundo experimento tuvo resultados similares.

Un tercer experimento realizado en un mercado laboral en línea utilizando trabajadores independientes de ingreso de datos imitó esos hallazgos. Los trabajadores podrían optar por un pago parcial o optar por ser considerados para un mejor pago. tarea más desafiante. La selección se basó en su desempeño inicial de trabajo fragmentado, pero corrían el riesgo de no conseguir ningún trabajo si no eran elegidos. De nuevo, las mujeres igualmente calificadas tenían menos probabilidades que los hombres de presentarse para competir por la tarea más desafiante y lucrativa, pero cuando lo predeterminado era competir, se redujo la brecha de género.

Eliminar la auto nominación en los procesos competitivos "es un cambio tan sutil en el pero vemos diferencias tan grandes, ", dice el profesor He. Una posible razón es que la condición de exclusión voluntaria redujo la incertidumbre de las mujeres sobre si deberían competir al enviar una fuerte señal de que competir estaba bien y se esperaba.

El profesor espera que las organizaciones interesadas en nivelar el campo de juego y atraer a más empleados de alto rendimiento a puestos de alto nivel consideren probar el mecanismo de exclusión voluntaria. utilizando criterios objetivos como experiencia y habilidades como único requisito de ingreso.

"Es una señal para que las organizaciones piensen en cómo rediseñar sus sistemas de promoción para que sean justos para todos, independientemente de sus identidades, "dice el Prof. He.

El papel aparece en el Actas de la Academia Nacional de Ciencias (PNAS) .