La edad que tenga podría ser más importante para algunos empleadores que su experiencia, o su capacidad para hacer el trabajo, especialmente para los candidatos mayores. Esa fue la conclusión de una investigación que mis colegas y yo publicamos recientemente sobre la discriminación por edad. Probamos a 500 gerentes en nueve países europeos, utilizando solicitudes de empleo de personas de entre 43 y 63 años, y mostró que los candidatos a puestos de trabajo más adecuados no experimentaron menos discriminación.

Nuestros hallazgos son especialmente significativos dado que las edades de jubilación están aumentando. Desde 2000, han aumentado en toda Europa en una media de dos años y medio y se prevé que en muchos países aumenten aún más.

La pandemia de COVID-19 está aumentando principalmente el desempleo entre los trabajadores más jóvenes, pero adquirir un nuevo trabajo puede ser más fácil para ellos que para las personas mayores, precisamente por esta desigualdad en las prácticas de contratación. También se sabe que la discriminación por edad obliga a los trabajadores mayores a aceptar condiciones laborales desfavorables. Y sabemos que el desempleo prolongado para las personas mayores es doloroso tanto desde el punto de vista económico como para su salud mental.

Estereotipos dañinos

Una teoría sobre la discriminación por edad se centra en algo conocido como "discriminación estadística", que analizamos en nuestro estudio. Es la idea de que los empleadores a menudo carecen de la información adecuada para determinar qué candidato es el mejor, y por tanto basan sus decisiones en estereotipos discriminatorios. La información se refiere, en este caso, a los detalles sobre la formación, experiencia, motivación, rendimiento, salud, e intenciones de jubilación, o lo que llamamos los seis indicadores de productividad.

Las entrevistas con los gerentes sugieren que los empleadores aún temen que los trabajadores mayores se enfermen con más frecuencia y que estén menos motivados. saludable y productivo. Entonces, dada la posibilidad de elegir entre un candidato mayor o un joven con currículum vitae idéntico, un empleador afectado por la discriminación estadística supuestamente elegiría al candidato más joven. Sin suficiente información para diferenciar entre los dos, recurrirían al estereotipo de que el candidato de mayor edad es menos productivo y se enferma con más frecuencia.

Si esta explicación de la discriminación es cierta, entonces los empleadores podrían discriminar menos por edad si tuvieran más información. La información positiva sería especialmente relevante, porque esto va en contra de los estereotipos. La información negativa solo confirma lo que los estereotipos ya sugerían.

Nuestros hallazgos

Nuestros hallazgos no respaldaron esto. Les pedimos a los empleadores que calificaran a los candidatos hipotéticos a los que se les asignó al azar diferentes edades e información de contratación. Cuanto mayor era un candidato, menos probabilidades había de que fueran contratados, que tomamos como prueba de discriminación.

En tono rimbombante, la información proporcionada sobre un candidato mayor no afectó si fue discriminado. Los gerentes consideraron los seis indicadores de productividad. Pero ser un buen candidato no redujo la influencia de la edad del candidato.

Los resultados no fueron los mismos para todos los sectores laborales. Encontramos diferencias sustanciales en la gravedad de la discriminación por edad según la industria de contratación, aunque no hubo sectores que no sufrieran discriminación por edad. Por ejemplo, la discriminación fue dos veces más fuerte en el sector del transporte que en la educación superior o las telecomunicaciones.

Los países también diferían. En los países de Europa del Este, como Bulgaria y Hungría, los empleadores discriminaban tres veces más que en Suecia y el Reino Unido, donde la discriminación por edad era más débil. Esto podría explicarse por la alta edad de jubilación sueca, lo que reduce el miedo a la jubilación anticipada y hace que los trabajadores de más edad sean más "normales". En el Reino Unido, el hecho de que sea más fácil despedir trabajadores que en la mayoría de los países europeos podría reducir el temor de contratar accidentalmente a un mal candidato.

Abordar la discriminación

Se podrían considerar una serie de medidas para combatir la discriminación por edad que están en línea con nuestra investigación y estudios previos. Lo más obvio, Es necesario mejorar el proceso de contratación.

Después de nuestro experimento, preguntamos a los gerentes que participaron de qué pensaban que se trataba el estudio. Los encuestados que asumieron correctamente que nuestro estudio se refería a la discriminación por edad (alrededor de un tercio) discriminaron menos fuertemente que aquellos que asumieron que tenía un propósito diferente. Esto significa que hay un factor social en el proceso de contratación:las personas se comportan de manera diferente cuando temen ser vistas por los demás como discriminatorias. Entonces, una mayor transparencia del proceso de contratación puede ser una de las soluciones.

Los comités de contratación también deberían ser más diversos. Descubrimos que los gerentes de mayor edad discriminan menos que los gerentes más jóvenes. La diversidad concierne más que solo la edad, pero debería ser parte de la consideración.

En 2016, la red social empresarial LinkedIn eliminó las edades de las personas de sus perfiles. Esto fue lo correcto. Nuestra investigación ha demostrado que no importa la calidad de un candidato o su idoneidad para un trabajo, la edad es un factor en las decisiones de los empleadores. A medida que aumenta el desempleo, Es más importante que nunca hacer que el proceso de contratación sea lo más justo posible. La edad es solo un número después de todo.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.