El liderazgo transformacional se considera una de las formas más efectivas de motivar e inspirar a los empleados. Sin embargo, Una nueva investigación encuentra que los valores culturales limitan significativamente su efectividad.

Marcus Credé, profesor asociado de psicología en la Universidad Estatal de Iowa, dice que el modelo de liderazgo se ganó la reputación de ser el estándar de oro porque proporciona pautas claras a seguir para los gerentes, y los estudios han demostrado que mejora el desempeño de los empleados. Los cuatro componentes centrales del liderazgo transformacional (ver más abajo) se estudian y enseñan ampliamente en las escuelas de negocios y aparecen en los libros de texto de administración.

Debido a su amplia aceptación e implementación, Credé y los coautores Jaehee Jong, Universidad del Norte de Illinois; y Peter Harms, Universidad de Alabama, revisó casi 200 estudios de más de 57, 000 empleados de 34 países para determinar si la cultura juega un papel. Su metaanálisis, publicado en el Revista de psicología gerencial , encontré que lo hace. El liderazgo transformacional no fue tan efectivo en las culturas:

• Alto en igualitarismo de género y orientación humana. Las personas sienten que los hombres y las mujeres deben ser tratados por igual, y fomentan comportamientos humanos como la generosidad, justicia y bondad.
• Poca orientación futura. Es menos probable que los individuos retrasen la gratificación, planifique e invierta en el futuro.
• Bajo en eludir la incertidumbre. Las personas se sienten más cómodas con la incertidumbre y el cambio, y no dependa en gran medida de reglas o políticas para reducir la incertidumbre de eventos futuros.

"En la mayoría de los países occidentales, El liderazgo transformacional simplemente no tiene una relación sólida con la forma en que los empleados se comportan y funcionan. "Credé dijo." Esto incluye a EE. UU., pero especialmente Europa Occidental y del Norte. Allí la relación es casi nula ".

Vista distorsionada

El liderazgo transformacional no es ineficaz en todas las culturas. De hecho, el metanálisis encontró una fuerte relación en los países en desarrollo. Credé dice hasta este punto, Gran parte de nuestra comprensión del liderazgo transformacional se ha basado en estudios que se centran únicamente en los comentarios de los empleados y se midieron en un solo momento, proporcionando una imagen incompleta de su eficacia.

"Es posible que hayamos tenido una idea distorsionada de lo importante que es este estilo de liderazgo, simplemente porque gran parte del trabajo tomó un enfoque de atajo para hacer la investigación, "Credé dijo." Como resultado, sobrestimó la importancia del liderazgo transformacional ".

En el papel, Credé y sus colegas describieron otros factores que pueden explicar las diferencias culturales. Por ejemplo, si la mayoría de los líderes siguen en general los principios del liderazgo transformacional, cualquier líder no se destacará y, como resultado, tendrá poco impacto en los empleados. En algunos países en desarrollo puede ocurrir exactamente lo contrario:los efectos pueden magnificarse porque ese liderazgo es muy poco común.

"También es posible que las organizaciones en los países de América y Europa Occidental sean tan efectivas en todas las cosas que producen empleados de alto desempeño:capacitación, selección, Gestión del rendimiento:que ser un líder eficaz no contribuye mucho a que los empleados sean altamente eficaces. "Dijo Credé.

Cuatro componentes del liderazgo transformacional

• Influencia idealizada:el líder es un modelo a seguir y se comporta como quiere que se comporten los empleados.
• Motivación inspiradora:el líder presenta una visión para el futuro de la organización para inspirar a los empleados.
• Consideración individualizada:el líder desarrolla relaciones personales para ayudar a los empleados a alcanzar su potencial.
• Estimulación intelectual:el líder anima a los empleados a ser creativos y los desafía a ir más allá.