"Diversidad" es una palabra de moda central en el vocabulario relacionado con los negocios y el trabajo, funcionando como una marca de distinción o un flanco abierto de los empleadores de hoy. Mucha gente cree que es suficiente contratar a un pequeño número de grupos actualmente infrarrepresentados, como mujeres en profesiones clásicas "masculinas", empleados mayores en equipos jóvenes (o al revés, por supuesto). La situación inicialmente incómoda hace que todos reflexionen y abandonen sus prejuicios, dando lugar a una explosión de creatividad y productividad en el equipo ahora "diverso". Pero, ¿esta forma de llevar la diversidad al lugar de trabajo es una receta para el éxito?

Ésta es la pregunta que Florian Kunze y su Ph.D. El estudiante Max Reinwald se dispuso a responder. Quieren comprender cómo se implementa el trabajo en equipo en los entornos laborales actuales, y cómo se puede mejorar con una mejor comprensión de la dinámica en equipos compuestos de forma diversa. Este es un tema de alto interés académico que ha dado lugar a decenas de estudios pertinentes.

"Desafortunadamente, gran parte del trabajo realizado hasta la fecha ha dado lugar a declaraciones poco claras o incluso contradictorias, "Reinwald dice". Por ejemplo, algunos estudios han encontrado que los equipos dominados por hombres funcionan de manera más efectiva una vez que una o dos mujeres se unen a ellos, pero otros han encontrado lo contrario, mientras que otros no pudieron encontrar un efecto significativo de ninguna manera. Es bastante difícil formarse una opinión basada en los resultados actuales. Y todo el tiempo existe esta firme convicción de que la diversidad beneficia automáticamente a las empresas ".

Reinwald y Kunze son escépticos sobre esta conclusión popular, que se basa en poca evidencia. Creen que las inconsistencias de los estudios existentes podrían tener su origen en el hecho de que la mayoría solo se enfoca en un punto en el tiempo, en lugar de observar el comportamiento en el lugar de trabajo de los empleados que no encajan demográficamente en sus equipos a lo largo del tiempo.

Buscando cambiar esto Los dos investigadores se propusieron observar a más de 800 equipos en una gran empresa de servicios con sede en Suiza a lo largo de siete años, un estudio de duración y alcance que rara vez se intenta. Se centraron en el género y la edad de los nuevos empleados, dos características fácilmente percibidas que tienden a invitar al prejuicio. Hipótesis de Reinwald y Kunze:cuanto más desigual es un nuevo miembro del equipo, cuanto antes y más fácilmente se encontrarán en situaciones en las que serán objeto de discriminación. Estos llamados eventos de anclaje luego van dando forma a las percepciones de los sujetos sobre el trabajo en equipo en los años venideros.

Para medir la insatisfacción y la falta de integración, los investigadores contaron las ausencias del trabajo (excepto los días festivos regulares, capacitación, licencia de la madre, etc.). Esperaban que más miembros del equipo diferentes acumularan más días de ausencia.

"Evaluamos 2, 711 personas en total:fecha de entrada al equipo, composición del equipo, intercambios de equipo, absentismo, todo de forma completamente anónima, por supuesto, Kunze informa. La tendencia es bastante obvia. Durante su primer año en un nuevo equipo, los nuevos miembros pasan desapercibidos independientemente de su ajuste. Pero después de eso, la curva sube, y bastante abrupto, en muchos casos. Después de unos años, mujeres en equipos puramente masculinos, y los empleados mayores en equipos muy jóvenes están ausentes casi el doble que sus colegas en equipos donde encajan bien. Se reduce a unos ocho días anuales de ausencia en comparación con cuatro, lo cual es bastante significativo ".

Reinwald dice:"Por supuesto, los miembros del equipo no promedio no se saltan el trabajo de manera automática y constante. No hemos estado investigando las cargas de trabajo y el rendimiento individuales, o en biografías de trabajos individuales, que queda por abordar en un estudio de seguimiento. Es más, nuestro estudio se limita a un entorno de cuello azul, donde los prejuicios hacia las mujeres y los compañeros de trabajo mayores son más pronunciados. Pero en general Creo que podemos sacar la conclusión con seguridad de que las mujeres en así como empleados mayores en entornos más jóvenes, experimentan más discriminación. Y esta experiencia de discriminación aumenta con el tiempo ".

Reinwald y Kunze esperan que sus resultados proporcionen a las empresas y organizaciones que buscan aumentar la diversidad algunos consejos sobre cómo hacerlo con éxito. Los empleados que no encajan en sus equipos demográficamente requieren una mayor atención y apoyo, especialmente cuando recién comienza, y los líderes de equipo deben estar sensibilizados y preparados para estas necesidades. De esta manera, Los eventos de anclaje negativo y los casos de discriminación pueden mitigarse. Es posible que las empresas quieran tener esto en cuenta aunque solo sea por razones egoístas:después de todo, un empleado mal integrado puede fácilmente compensar pérdidas en el rango de cuatro cifras cada año, sin ninguna buena razón.