Una década atrás, el 29 de enero 2009, El recién inaugurado presidente Barack Obama firmó su primer proyecto de ley:la Ley de Pago Justo Lilly Ledbetter de 2009.

Fue el último esfuerzo legislativo para cerrar la brecha persistentemente obstinada entre cuánto ganan las mujeres y los hombres. En el momento, las mujeres ganaban solo 77 centavos de cada dólar que ganaban los hombres, un nivel que no había mejorado tanto desde la década de 1990, según datos del censo.

Si bien las leyes existentes ya prohibían la discriminación salarial por motivos de género, la Ley Ledbetter dio a los trabajadores más tiempo para demandar a los empleadores por el tema. Y la esperanza era que hiciera una gran diferencia.

¿Entonces lo hizo?

Mi investigación explora los obstáculos legales que han impedido que las mujeres logren la igualdad salarial con los hombres. Ahora, 10 años después de la aprobación de la ley, aún queda trabajo por hacer.

La queja de Ledbetter

La Ley Ledbetter anuló un caso de la Corte Suprema que falló en contra de Lilly Ledbetter, quien trabajó como gerente de área en Goodyear Tire and Rubber durante más de 19 años. Tiempo extraordinario, su salario se redujo hasta que ganó entre un 15 y un 40 por ciento menos que sus contrapartes masculinas.

Cuando una nota anónima le informó sobre el alcance de la disparidad, Ledbetter presentó una queja por discriminación salarial bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un estatuto que prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo, raza, color, origen nacional y religión. Un jurado falló a su favor y otorgó más de US $ 3,5 millones en daños.

El caso fue apelado hasta el final ante la Corte Suprema, que en 2007 dictaminó 5-4 que los empleados deben presentar una queja dentro de los 180 días posteriores a que su empleador tome una decisión sobre el pago. El hecho de que la discriminación estuviera incrustada en cada cheque de pago y que Ledbetter no supiera de la disparidad durante muchos años no importaba. El tiempo se había agotado en su reclamo.

En un disidente vehemente leído desde el banco, La jueza Ruth Bader Ginsburg señaló que el fallo negaba las realidades del lugar de trabajo. Señaló que dado que los empleados a menudo carecen de información sobre las disparidades salariales, que puede acumularse lentamente con el tiempo, no se les debería dar un margen tan estrecho para presentar una queja.

Por último, el 111º Congreso y el presidente Obama estuvieron de acuerdo con el juez Ginsburg y anularon la decisión. La Ley Ledbetter deja en claro que el estatuto de limitaciones para presentar un reclamo por discriminación salarial se restablece con cada cheque de pago discriminatorio.

Un impacto decepcionante

El impacto de la ley sin embargo, ha sido decepcionante.

La tasa de nuevos casos de discriminación salarial no se ha movido, principalmente porque los empleados aún carecen de información sobre el salario de sus compañeros de trabajo. Las discusiones sobre salarios son tabú en la mayoría de los lugares de trabajo, y algunos empleadores, como el de Ledbetter, prohíbelo.

En pocas palabras, una mujer no puede presentar una queja si no sabe que la están engañando.

Los reclamos salariales del Título VII también son difíciles de probar por otras razones. El Título VII generalmente requiere prueba de que los empleadores actuaron con intención discriminatoria. Sin embargo, Gran parte de la discriminación en el lugar de trabajo actual no es intencionada, sino que está alimentada por estereotipos de género inconscientes.

Por ejemplo, Los estudios muestran que los trabajadores reciben mejores evaluaciones de desempeño cuando se ajustan a los estereotipos de género, como el dominio para los hombres y la pasividad para las mujeres. En un estudio, Se pidió a los participantes que otorgasen bonificaciones basadas en el mérito a empleados ficticios con archivos de personal idénticos. Los hombres obtuvieron bonificaciones más altas que las mujeres.

En resumen:las mujeres hoy ganan alrededor de 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres, sólo unos centavos desde 2009.

Y para las mujeres de color, la brecha es aún más marcada. Las latinas ganan 52 centavos por dólar de los hombres blancos, mientras que las mujeres afroamericanas ganan solo 61 centavos. Dentro de los grupos raciales, persiste una brecha salarial entre hombres y mujeres, aunque es más estrecho.

Interpretaciones estrechas

Por supuesto, Los empleados que crean que están siendo discriminados por motivos de género también pueden recurrir a la Ley de Igualdad Salarial. Este acto, promulgada en 1963 cuando las mujeres ganaban solo 60 centavos por cada dólar que ganaban los hombres, no requiere una demostración de la intención del empleador de discriminar.

La ley fue la primera en prohibir a los empleadores pagar más a los hombres que a las mujeres que realizan un trabajo igual.

Desde entonces, la brecha salarial se ha reducido en unos 20 centavos, pero no por las leyes contra la discriminación. Los principales impulsores han sido el aumento de los logros educativos de las mujeres y su entrada en la fuerza de trabajo.

La Ley de Igualdad Salarial no ha entrado en vigor porque los tribunales interpretan la ley de forma estricta. Por lo general, requieren que las mujeres demandantes identifiquen a un hombre con un trabajo idéntico y un currículum vitae para comparar. Dado que los hombres y las mujeres se ubican en diferentes ocupaciones, esto a menudo puede ser imposible.

Es más, tanto el Título VII como la Ley de Igualdad Salarial permiten a los empleadores defender las diferencias salariales sobre la base de "cualquier factor que no sea el sexo". Por ejemplo, los tribunales han permitido una variedad ilimitada de excusas de los empleadores para pagar menos a las mujeres que están enraizadas en prejuicios de género, como la habilidad de negociación salarial más débil de las mujeres, menor potencial gerencial o menor historial salarial previo.

Estas interpretaciones legales pueden parecer técnicas, pero importan. Ayudan a explicar por qué la brecha parece estancada en 80 centavos y por qué algunos estiman que será al menos hasta 2059 hasta que se alcance la equidad salarial en los Estados Unidos.

Por que persiste

Otra razón por la que la brecha es tan obstinada es que hombres y mujeres son dirigidos a diferentes ocupaciones, y las ocupaciones dominadas por hombres pagan más por un trabajo comparable.

Incluso dentro de un campo tradicionalmente masculino como la programación de computadoras, a las mujeres se les paga menos. Y, mientras las mujeres se trasladan a un campo, los salarios de toda la ocupación se hunden.

En tono rimbombante, Los economistas han descubierto que la discriminación alimenta hasta en un 38 por ciento de la brecha de género.

Los escépticos de la brecha de género argumentan que es el resultado de las decisiones de las mujeres de trabajar menos horas y quedarse en casa para criar a los hijos.

Es cierto, las mujeres tienen una mayor responsabilidad en la crianza de los hijos y, por lo tanto, pueden reducir sus horas o tomarse un tiempo libre en el lugar de trabajo, especialmente porque Estados Unidos es el único país desarrollado sin licencia de maternidad remunerada y el cuidado de los niños es caro.

Pero mientras las madres enfrentan una "penalización por maternidad" en oportunidades y remuneración, los padres obtienen un "bono de paternidad".

Y las llamadas "opciones" no pueden explicar por qué a las mujeres recién graduadas universitarias se les paga el 82 por ciento de sus contrapartes masculinas o por qué la brecha se amplía en la parte superior. Las mujeres profesionales con títulos avanzados que trabajan a tiempo completo enfrentan una brecha de género del 74 por ciento.

Cerrar la brecha de género

Cerrar la brecha salarial de género no es ciencia espacial, a pesar de que las científicas cohete recién graduadas ganan 89 centavos de dólar por cada dólar que sus pares masculinos.

Pasos que ayudarían a incluir la prohibición de que los empleadores utilicen el historial salarial para establecer los salarios, prohibir las represalias del empleador contra los empleados que comparten información salarial, proporcionar una mayor transparencia en la remuneración, y revisar el Título VII y la Ley de Igualdad Salarial para abordar mejor las realidades del lugar de trabajo.

La Ley de Equidad de Cheques de Pago propuesta, presentada repetidamente en el Congreso desde 1997 pero nunca aprobada, codificaría muchos de estos remedios a nivel federal. Y la administración Trump suspendió un requisito de la era de Obama de que los empleadores reporten datos de pago extensos.

Mientras los esfuerzos federales se estancan, varios estados, incluyendo California, Oregón, Massachusetts, Maryland y Nueva Jersey, han aprobado sus propias leyes para cerrar la brecha.

Los beneficios económicos de cerrar la brecha salarial de género son enormes. Hacerlo agregaría alrededor de $ 513 mil millones a la economía debido a los ingresos adicionales generados, reducir la pobreza y hacer mucho para apoyar a las familias estadounidenses, ya que las madres son el único o principal sostén de la familia en aproximadamente la mitad de ellas.

Aprobar la Ley Lilly Ledbetter fue un comienzo, y ahora le debemos a los trabajadores estadounidenses promulgar leyes que cierren la brecha de una vez por todas.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.