Cambiar el lenguaje en los anuncios de empleo y anular la identificación de los CV durante la contratación puede aumentar significativamente las perspectivas de una persona de conseguir un trabajo al superar prejuicios inconscientes. nuevos programas de investigación de la Universidad de Melbourne.

Eliminar el país de nacimiento de los CV de las personas mejoró en un ocho por ciento las posibilidades de que los solicitantes de empleo nacidos en el extranjero sean preseleccionados. en un ensayo controlado aleatorio de 311 solicitantes.

Si bien uno de cada tres australianos nació en el extranjero, y la mitad de nosotros tenemos al menos un padre nacido en el extranjero, Los defensores de los derechos humanos dicen que la desigualdad en el lugar de trabajo es generalizada. Empleados de orígenes étnicos y lingüísticos diversos, gente con discapacidades, personas mayores que buscan trabajo, y los de religiones minoritarias informan sobre prejuicios y discriminación cuando buscan trabajo.

La investigación experimental sugiere que los empleados de origen no caucásico deben enviar hasta un 68 por ciento más de solicitudes de empleo para obtener el mismo número de ofertas que sus homólogos de origen anglosajón.

Reclute de forma más inteligente, un programa de investigación del gobierno del estado de Victoria llevado a cabo por un equipo de investigadores, Encontré estrategias simples que pueden marcar una gran diferencia cuando se trata de garantizar un campo de juego más justo cuando las personas se disputan un trabajo.

La autora principal, Michelle Stratemeyer, Profesor asociado de la Universidad de Melbourne en la Facultad de Ciencias Psicológicas, dijo el programa de investigación Recruit Smarter de dos años, implementado en lugares de trabajo reales, fue diseñado para mejorar la contratación en el lugar de trabajo eliminando información potencialmente sesgada.

"Probamos formas de gestionar los prejuicios inconscientes y mitigar su impacto en las decisiones de contratación, ", Dijo la Sra. Stratemeyer.

El personal también recibió capacitación sobre cómo detectar y evitar los efectos del sesgo inconsciente en la toma de decisiones en el lugar de trabajo en el programa que también involucró al Dr. Victor Sojo Monzon y la Dra. Melissa Wheeler de la Facultad de Negocios y Economía de la Universidad de Melbourne y el Profesor Robert Wood. anteriormente en UNSW y ahora en la Universidad de Tecnología de Sydney.

"En otro ensayo, los candidatos de áreas socioeconómicas más bajas tenían un 9,4% más de probabilidades de que se les ofreciera un trabajo cuando no se revelaba su barrio de origen, ", Dijo la Sra. Stratemeyer.

Los cambios no son difíciles de implementar, e investigaciones anteriores han demostrado que la diversidad étnica y de género en las organizaciones puede resultar en un rendimiento superior al de los competidores entre un 15% y un 35%, ella dijo.

"El mensaje final es claro:el sesgo puede obstaculizar el reclutamiento y la selección efectivos e inclusivos. Afortunadamente, podemos utilizar diferentes estrategias que son sencillas de implementar y mejorar nuestros procesos de contratación para reducir o eliminar los efectos negativos, ", Dijo la Sra. Stratemeyer.