El 4 de abril de 2018 marcó la fecha límite en el Reino Unido para que las empresas con más de 250 empleados presenten sus resultados de brecha salarial de género.

Nueve de cada diez mujeres trabajan para una empresa que les paga menos que sus homólogos masculinos, según un informe reciente del Financial Times.

La brecha salarial de género se situó en el 18,4% en abril de 2017, según la Oficina de Estadísticas Nacionales. El Reino Unido se encuentra entre las naciones con una de las brechas salariales más amplias de Europa, con solo Estonia, la República Checa y Alemania registran tasas de brecha salarial más altas.

Para poner eso en libras y centavos, por cada libra que ganan los hombres, las mujeres ganan 80 peniques y esta disparidad se ha movido muy poco en los últimos 15 años.

Este artículo podría ser considerablemente más extenso en destacar cada parte de la investigación que se ha llevado a cabo con respecto a este tema y, sin embargo, no ha resonado lo suficiente como para que las partes interesadas tomen medidas más amplias.

La legislación sobre informes de brecha salarial de género que ahora nos ha permitido acceder a estos datos de brecha salarial de género, fue dirigida con éxito por The Fawcett Society, entre otras organizaciones que están activas en promover la conciencia de esta disparidad, y, lo que es más importante, resaltar lo que nosotras, como mujeres, podemos hacer en nuestras organizaciones para ayudar a cerrarla.

Tomando notas del pasado hacia el futuro

La Sociedad Fawcett fue fundada y lleva el nombre de Millicent Fawcett, una sufragista y defensora de los derechos cuyo poderoso enfoque de la campaña llevó a la extensión de los derechos de voto a las mujeres por primera vez en 1918.

Otra sufragista prominente fue Lady Katherine Parsons, quien estuvo muy activa en campañas en el noreste de Inglaterra. La propia Lady Parsons estaba muy interesada en la ingeniería y animó a su hija Rachel a convertirse en ingeniera.

Lady Parsons, su hija Rachel y Caroline Haslett fundaron la Women's Engineering Society en 1919.

Desde el nacimiento de la organización hace casi un siglo, WES ha estado desafiando nuestra cultura para promover un entorno más diverso en el que las mujeres prosperen, incluido el trabajo con nuestros socios para fortalecer la ingeniería y proporcionar una línea clara desde la educación hasta el liderazgo.

Dra. Sarah Peers, matemático del King's College de Londres, Vicepresidente de WES, Vicepresidenta de la Red Internacional de Mujeres Ingenieras y Científicas, y presidente del Centenario de WES, dijo:"El Centenario de WES en 2019 celebrará muchos de nuestros logros, incluida la de ser la mujer más antigua existente en la organización STEM en el mundo. Nuestro programa Centenary 100for100 se centrará en reconocer 100 estudios de casos actuales y pasados ​​de buenas prácticas que han tenido un impacto positivo impacto en las mujeres en ingeniería, sino también compartir esos estudios de caso para ayudar a las empresas y organizaciones, y se compromete a dar los próximos pasos para la igualdad de género y la ingeniería. También llevaremos a cabo una campaña 30by30:nuestro objetivo es que el 30% de los ingenieros en el Reino Unido sean mujeres para 2030 ".

Desde la década de 1920 hasta la de 1980, WES ha realizado campañas con éxito para eliminar las barreras legislativas a las mujeres en el trabajo y la educación, como la barra de trabajo nocturno y la barra de matrimonio, y trabajó activamente por la igualdad de acceso a la educación STEM y al empleo.

Desde los 80 WES se ha centrado en cambios e intervenciones culturales, de la campaña WISE (Women into Science and Engineering) en 1984, las becas Daphne Jackson, y más recientemente INWED (Día Internacional de la Mujer en la Ingeniería).

Empoderar a las mujeres líderes

La Dra. Amanda Goodall es profesora titular en Cass Business School y una investigadora activa en el área de liderazgo experto y desequilibrio de género en el lugar de trabajo sugiere que una combinación de estereotipos, la discriminación y la aversión a la competencia son las culpables cuando hay algunas mujeres en los niveles superiores de la academia.

Ella advierte que otro factor importante que contribuye a la brecha salarial de género es en las áreas de ascenso y promoción salarial. Estudios anteriores sostenían que las mujeres suelen ganar menos que los hombres porque las mujeres "no piden". Estudios recientes llevados a cabo por

La Dra. Goodall y sus colegas demuestran que las mujeres sí preguntan.

Todo eso dicho las mujeres todavía no obtienen lo que piden.

El WES propone acciones en nuestras instituciones académicas, que van desde ofrecer los incentivos correctos, planificación de la sucesión y gestión adecuada para empoderar a las mujeres líderes en su desarrollo académico.

Otras opciones incluyen capacitación en liderazgo, acceso a entrenadores profesionales para abordar la 'brecha de confianza', trabajo flexible y fomento de la capacidad negociadora.