El martes, Las tiendas de Starbucks en los Estados Unidos cerrarán parte del día para brindar "capacitación sobre sesgos implícitos" para todos sus empleados. Los empleados canadienses de Starbucks recibirán una capacitación similar el 11 de junio.

Ya sea que haya oído hablar de sesgos implícitos o inconscientes a través de la controversia reciente de Starbucks o como tema en los debates presidenciales de EE. UU. De 2016, el tema del sesgo implícito parece estar en todas partes.

Todos estamos familiarizados con el concepto de sesgos explícitos. Estos incluyen actitudes y comportamientos con respecto a ciertos grupos con la intención de dañar o excluir. Los sesgos explícitos pueden ser obvios, como el racismo o creer que un grupo étnico es superior a otro. También pueden ser más sutiles, como favorecer a alguien que conocemos.

Estos prejuicios explícitos son conscientes, intencional y deliberado.

A diferencia de, Los prejuicios implícitos son estereotipos que se forman a través de nuestras experiencias y que funcionan fuera de nuestra conciencia. Aunque no nos demos cuenta de ellos, Los sesgos implícitos conducen a conductas discriminatorias y decisiones sesgadas.

Los sesgos implícitos también pueden incluir conductas no verbales o evasión. Por su propia naturaleza, Los sesgos implícitos son creencias automáticas o comportamientos asociados que nos influyen sin nuestro conocimiento y a pesar de nuestras mejores intenciones.

El sesgo implícito es perjudicial

Los baristas de Starbucks no son los únicos trabajadores que demuestran un sesgo implícito.

Cuando las personas con "nombres que suenan negros" solicitaron puestos de trabajo en comparación con las personas con "nombres que suenan blancos", "las personas con nombres blancos recibieron un 50% más de devoluciones de llamada. En otro estudio, Los psicólogos que solicitaban trabajo descubrieron que de dos CV idénticos, uno se valoraría más positivamente si se adjuntara al nombre de Brian en comparación con el nombre de Karen.

La investigación sobre el sesgo implícito en la atención médica ha demostrado cómo los profesionales de la salud pueden tomar decisiones clínicas sesgadas, incluso cuando sus intenciones son tratar a todos los grupos de manera justa.

Por ejemplo, Un importante estudio realizado por el doctor Alexander Green y sus colegas en 2007 encontró que, a pesar de negar explícitamente una preferencia por los pacientes blancos frente a los negros, los médicos veían implícitamente a los pacientes negros como menos cooperativos con respecto a los procedimientos médicos. Aquellos médicos que demostraron mayores niveles de sesgos implícitos tenían más probabilidades de tratar a sus pacientes blancos en lugar de tratar a los pacientes negros por sus ataques cardíacos.

Investigaciones similares han encontrado que los sesgos implícitos contribuyen a las disparidades raciales en el tratamiento del dolor e influyen negativamente en varias poblaciones de pacientes.

También sabemos que los sesgos implícitos conducen a comportamientos que socavan la confianza. Los grupos que experimentan discriminación experimentan un profundo efecto negativo que conduce a ciclos de distanciamiento y desconexión que se refuerzan a sí mismos.

Los individuos que encuentran prejuicios implícitos pueden internalizarlos gradualmente y esto lleva a los miembros de ciertos grupos marginados a comenzar a adaptarse a prejuicios negativos sobre sí mismos.

¿Entrenamiento de sesgo para todos?

Entonces, ¿deberíamos seguir el ejemplo de Starbucks e implementar la capacitación sobre sesgos implícitos en nuestras organizaciones?

Si bien el sesgo implícito es un problema que erosiona la equidad y perpetúa la discriminación, La investigación sobre el entrenamiento del sesgo implícito destaca resultados mixtos y sugiere que el entrenamiento del sesgo implícito por sí solo no resolverá el problema.

Mi investigación sobre el sesgo implícito en las profesiones de la salud buscaba comprender cómo funciona esta formación. Al principio de nuestro viaje, Aprendimos que no bastaba con concienciar a las personas de sus prejuicios implícitos.

Cuando nuestros participantes se dieron cuenta de sus sesgos a través de una métrica en línea de sesgo implícito llamada prueba de asociación implícita (IAT), desarrollado por investigadores de Harvard, condujo a una angustia emocional significativa y una reacción defensiva.

Una mirada dura en el espejo puede doler

Nos sorprendió descubrir que cuando proporcionamos a las personas comentarios sobre sus sesgos implícitos, esta información era inconsistente con una versión idealizada de sí mismos que era simplemente imposible de lograr.

Las presiones sociales y el estigma contra los prejuicios llevaron a las personas a sentir que no se les permite tener prejuicios, a pesar de que todos tenemos prejuicios, y no todos los sesgos pueden eliminarse. De hecho, algunos prejuicios pueden ser útiles para mantenernos a salvo.

Por lo tanto, el entrenamiento del sesgo implícito es único de otras formas de entrenamiento de la diversidad porque una conversación sobre el sesgo implícito debe comenzar con una mirada dura en el espejo. La conversación solo puede comenzar una vez que nos humillemos reconociendo que todos somos seres humanos profundamente imperfectos y con defectos.

El entrenamiento puede ser más efectivo cuando existe un equilibrio entre la seguridad psicológica y la motivación para cambiar el comportamiento.

Conociendo y reflexionando

El simple hecho de conocer nuestros prejuicios no es suficiente. Una vez que nos damos cuenta de nuestros propios prejuicios, debemos reflexionar sobre cómo estos prejuicios nos afectan a nosotros mismos y a los demás.

Tanto la discusión como el diálogo son importantes para reflexionar sobre cómo ciertos sesgos pueden ser negativos o positivos y útiles o contraproducentes. dependiendo del contexto. Luego, debemos comenzar a establecer y practicar cambios tangibles en nuestros comportamientos explícitos.

Por ejemplo, Nuestra investigación encontró que los médicos y enfermeras a menudo tienen sesgos implícitos hacia las personas con enfermedades mentales que ingresan a los departamentos de emergencia porque estos profesionales de la salud etiquetan a esos pacientes como "no reparables, "e implícitamente evitarlos porque no sienten que puedan ofrecer ayuda a sus pacientes.

Los pacientes, sin embargo, percibió esta evasión implícita como prejuicio y discriminación. Nuestra formación inicial destacó estos sesgos para los médicos y enfermeras, pero también promovió la participación explícita e intencional con estos pacientes para contrarrestar la tendencia a evitarlos.

También aprendimos que lograr el cambio requiere diálogo para reconciliar nuestros prejuicios y las conversaciones abiertas con nuestros compañeros pueden ayudarnos a motivarnos a cambiar el comportamiento.

Aprendiendo juntos

Las intervenciones para reducir el impacto adverso del sesgo son más efectivas cuando las personas que trabajan juntas aprenden juntas, y cuando los equipos se sientan cómodos siendo abiertos sobre sus prejuicios entre ellos.

Nuestra capacitación fue más efectiva cuando estuvo acompañada de discusiones y diálogos constantes entre personas que trabajan juntas. Las personas que participaron en la capacitación comenzaron a cuestionar las prácticas sesgadas y a demostrar nuevos comportamientos que proporcionaron un modelo para que otros en el lugar de trabajo lo emularan.

Otro desafío con la implementación de la capacitación sobre prejuicios es que los prejuicios y las desigualdades a menudo se integran en las estructuras y políticas del lugar de trabajo a lo largo del tiempo. En nuestro artículo publicado más recientemente, Seguimos a los participantes durante 12 meses después de que participaron en el entrenamiento de sesgo implícito.

Inicialmente, estos participantes nos dijeron que disfrutaban aprendiendo sobre sus prejuicios y querían cambiar, pero cualquier cambio que promovieron chocaba con una cultura en el lugar de trabajo que era una barrera para el cambio.

A medida que los seguimos a lo largo del tiempo, los participantes comenzaron a reflexionar sobre sus prejuicios y a participar en cambios de comportamiento explícitos que influyeron en la percepción de los cambios estructurales dentro del propio entorno de aprendizaje. Juntos, nuestros participantes comenzaron a co-construir el cambio social.

Este hallazgo es importante porque los individuos por sí solos no pueden abordar el sesgo implícito. También se requieren cambios estructurales y organizativos explícitos para promover el cambio.

Si alentamos a las personas a cuestionar las normas sesgadas dentro de su lugar de trabajo, pero hablan y enfrentan represalias por hacerlo, estamos creando más problemas de los que estamos resolviendo. Si alguna empresa desea que la formación sobre sesgos implícitos tenga éxito, la propia empresa debe estudiar sus políticas y procesos y estar preparada para cambiarlos.

Si su empresa decide implementar capacitación sobre sesgos implícitos, asegúrese de preguntarles qué más planean hacer para promover la equidad y reducir la discriminación. Cerrar tiendas o implementar la capacitación obligatoria simplemente no será suficiente.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.